Hoy en día, ante los importantes avances tecnológicos en la sociedad, se hace imprescindible hacer muchos cambios en la vida diaria para adaptarse a ello.

En este sentido, esto incluye adquirir nuevos conocimientos para ser mucho más competitivos y no tener problemas ante los avances que podrían parecer complejos. Por ello, surge la pregunta ¿cuáles son las exigencias en el aprendizaje digital?. 

Hay que tomar en cuenta que es fundamental adaptarse a los cambios. No hacerlo, puede conllevar a que cualquier profesional, técnico o inclusive, una persona natural, pueda tener dificultades para desenvolverse con naturalidad en estos entornos cambiantes.

El uso de programas informáticos, las actualizaciones de los ya existentes, así como la inteligencia artificial, marcarán la vida de las futuras generaciones.

Así mismo, están influyendo y causando impacto en la vida de millones de personas en todo el mundo.

Entonces, el aprendizaje digital puede ser un reto que puede parecer difícil o hasta complejo, pero que también puede ser sumamente apasionante si se lo propone. A continuación, revisaremos cuáles serían los principales retos en la actualidad.

Retos para el aprendizaje digital hoy en día

1) Acceso a las herramientas tecnológicas:

El aprendizaje digital, sin duda, va a requerir que se cuente con dispositivos para tal fin. Entonces, las computadoras, móviles, tablets, entre otros, son fundamentales para complementar el proceso de desarrollo del nuevo conocimiento.

Por más entusiasmo que se tenga, en caso no haya acceso a las herramientas señaladas, será mucho más difícil el aprendizaje. Tome en cuenta esta situación.

2) Tener disposición para aprender

Sin duda, hay que tener voluntad de aprender para alcanzar sus objetivos. A veces suelen existir una especie de “bloqueo” de parte de las personas ante las nuevas tecnologías. No hay que temerlas, por el contrario, debe considerar todas aquellas ventajas que estas representan.

En ese contexto, empezar este proceso con mucho entusiasmo y sobre todo, con mente abierta, le ayudará para que el aprendizaje digital sea realmente efectivo.

En Internet se encuentran una serie de cursos online tanto gratuitos como pagados, donde se puede aprender desde la comodidad de su hogar. Estos cursos suelen estar desde los niveles básicos hasta los más avanzados, ¿no sería interesante buscar la forma, aprender y capacitarse?.

Tome en cuenta que los resultados serán positivos, ya que al capacitarse para acceder a estas herramientas tecnológicas, podrá tener un perfil altamente competitivo.

3) Contar con habilidades digitales

Este suele ser un problema común en el aprendizaje digital. Lo ideal es que, progresivamente, busque adaptarse a dichos entornos para que el proceso formativo no sea complejo.

Desde comunicarse con otras personas en línea, manejar programas virtuales, usar contenido multimedia e interactivo, entre otros, sin duda, le ayudará a que pueda desarrollar sus habilidades.

Tome en cuenta que no es lo mismo una persona que está habituada a utilizar herramientas tecnológicas a otra que nunca las utilizó. Sea cual sea el escenario, intente poner de su parte porque mucho dependerá de la práctica y de su voluntad alcanzar el éxito.

Las exigencias del aprendizaje digital pueden variar dependiendo del contexto y los objetivos específicos del aprendizaje en cuestión. Sin embargo, hay algunas exigencias comunes asociadas con el aprendizaje digital. Aquí hay algunas de ellas:

Acceso a la tecnología: 

Para participar en el aprendizaje digital, se requiere acceso a dispositivos tecnológicos, como computadoras, tabletas o teléfonos inteligentes, así como acceso a Internet. Esto puede ser una barrera para algunas personas que no tienen acceso a estos recursos.

Alfabetización digital: 

El aprendizaje digital requiere habilidades básicas de alfabetización digital, como saber cómo usar un dispositivo electrónico, navegar por Internet, buscar información, enviar correos electrónicos y utilizar herramientas de software básicas. Los estudiantes necesitan desarrollar estas habilidades para participar activamente en el aprendizaje en línea.

Autodisciplina y autogestión: 

El aprendizaje digital a menudo implica una mayor autonomía y responsabilidad por parte del estudiante. 

Los estudiantes deben ser capaces de establecer metas de aprendizaje, administrar su tiempo de manera efectiva y mantener la motivación sin la presencia física de un profesor o compañeros de clase.

Competencias digitales:

Además de la alfabetización digital básica, los estudiantes también necesitan desarrollar habilidades específicas relacionadas con el aprendizaje digital. 

Estas habilidades pueden incluir la capacidad de utilizar herramientas de comunicación en línea, colaborar en entornos virtuales, evaluar la fiabilidad de la información en línea y participar en actividades interactivas y multimedia.

Adaptabilidad: 

El aprendizaje digital implica adaptarse a entornos y herramientas tecnológicas en constante cambio. 

Los estudiantes deben estar dispuestos a aprender nuevas habilidades y adaptarse a diferentes plataformas y entornos virtuales de aprendizaje.

Comunicación efectiva: 

Aunque el aprendizaje digital puede ser una experiencia más individualizada, la comunicación efectiva sigue siendo fundamental. 

Los estudiantes deben ser capaces de expresar sus ideas de manera clara y comprender y responder a la retroalimentación proporcionada por sus instructores y compañeros de clase a través de medios digitales.

¿Cuáles son las mejores estrategias para el aprendizaje digital?

El aprendizaje digital se ha convertido en una parte fundamental de la educación y el desarrollo profesional en la actualidad. 

Aquí hay algunas estrategias efectivas que pueden ayudar a maximizar el aprendizaje digital:

Establecer objetivos claros: 

Antes de comenzar cualquier curso o programa en línea, es importante definir metas específicas y alcanzables. Esto ayudará a mantener el enfoque y la motivación durante todo el proceso de aprendizaje.

Crear un horario y mantener una rutina: 

El aprendizaje digital puede requerir autodisciplina. Establecer un horario regular para estudiar y seguir una rutina diaria ayuda a fomentar hábitos de estudio más efectivos.

Elegir plataformas y cursos de calidad: 

Hay una gran cantidad de recursos en línea, pero no todos son iguales en cuanto a calidad y credibilidad. Es importante seleccionar plataformas y cursos de fuentes confiables y reconocidas.

Participar activamente: 

Involucrarse activamente en el proceso de aprendizaje es clave para retener y comprender la información. Participa en discusiones, resuelve ejercicios y realiza actividades prácticas para aplicar lo que has aprendido.

Fomentar la colaboración: 

Siempre que sea posible, busca oportunidades para colaborar con otros estudiantes o profesionales en línea. El trabajo en equipo puede enriquecer el aprendizaje y proporcionar diferentes perspectivas sobre los temas estudiados.

Tomar descansos y cuidar la salud mental: 

El aprendizaje en línea puede ser agotador, así que asegúrate de tomar descansos regulares y cuidar tu salud mental. La fatiga puede afectar negativamente la retención y comprensión de la información.

Utilizar múltiples recursos y formatos: 

Varía tus fuentes de aprendizaje utilizando videos, lecturas, podcasts, infografías y otros formatos. Esto puede mejorar la comprensión y hacer que el proceso de aprendizaje sea más interesante.

Autoevaluación y retroalimentación: 

Muchos cursos en línea ofrecen cuestionarios o evaluaciones. Aprovecha estas oportunidades para medir tu progreso y comprender tus áreas de mejora. Utiliza la retroalimentación para ajustar tus esfuerzos de estudio.

Establecer conexiones con la vida real: 

Relaciona los conceptos y conocimientos con situaciones de la vida real. Esto facilita el entendimiento y te ayuda a aplicar lo aprendido en contextos prácticos.

Perseverancia y paciencia: 

El aprendizaje digital puede ser desafiante en ocasiones, pero no te desanimes. Persevera y mantén una actitud paciente hacia tu progreso. El dominio de nuevas habilidades lleva tiempo y esfuerzo.

Recuerda que cada persona tiene su propio estilo de aprendizaje, por lo que es posible que algunas estrategias funcionen mejor para ti que otras. 

Adaptar estas estrategias a tus necesidades y preferencias personales puede hacer que el aprendizaje digital sea más efectivo y gratificante.

Garantizar el bienestar y la seguridad de los empleados es un aspecto crucial del éxito de cualquier organización. 

Para conseguirlo, muchas empresas forman un comité de seguridad y salud en el trabajo que supervisa y gestiona la salud y la seguridad de los empleados en el lugar de trabajo. 

Pero, ¿qué hace exactamente un comité de seguridad y salud en el trabajo? 

Al comprender las funciones vitales de un comité de seguridad y salud en el trabajo, las organizaciones pueden tomar medidas para dar prioridad al bienestar y la seguridad de los empleados, lo que en última instancia conduce a un lugar de trabajo más productivo y exitoso para todas las partes involucradas.

¿Qué es el comité de seguridad y salud en el trabajo?

Establecer políticas de seguridad en el lugar de trabajo.

Establecer políticas de seguridad en el lugar de trabajo es una función vital de un comité de seguridad y salud en el trabajo. 

Este comité desempeña un papel fundamental a la hora de garantizar la seguridad y el bienestar de todos los empleados en el trabajo. 

Las políticas de seguridad deben abarcar una amplia gama de temas, como la violencia en el lugar de trabajo, los procedimientos de emergencia, el control de acceso y la privacidad de los datos. 

Estas políticas deben definirse claramente, comunicarse y revisarse periódicamente para garantizar su eficacia. 

Además, el comité de seguridad y salud en el trabajo debe realizar periódicamente auditorías y evaluaciones para identificar áreas de riesgo potencial y tomar medidas proactivas para mitigar estos riesgos. 

Al establecer políticas de seguridad sólidas y revisarlas y mejorarlas periódicamente, el comité de seguridad y salud en el trabajo desempeña un papel crucial en la creación de un lugar de trabajo seguro para todos los empleados.

Desarrollar programas de formación en seguridad.

Una de las funciones clave de un comité de seguridad y salud en el trabajo es desarrollar programas de formación sobre seguridad. 

Estos programas son fundamentales para promover un entorno laboral seguro y saludable. 

Ayudan a los empleados a comprender los peligros asociados a su trabajo y cómo mitigarlos. 

Los programas de formación en seguridad también ayudan a los empleados a desarrollar las habilidades y conocimientos necesarios para responder eficazmente en situaciones de emergencia. 

El comité debe trabajar en colaboración para identificar las necesidades de formación de los trabajadores y diseñar programas que sean pertinentes y eficaces. 

Es importante garantizar que los programas de formación en seguridad se revisen y actualicen periódicamente para reflejar los cambios en el entorno del lugar de trabajo y los riesgos emergentes. 

El comité también debe asegurarse de que los programas se imparten de forma accesible y atractiva para los empleados, y de que se evalúan para determinar su eficacia. 

En general, el desarrollo de programas de formación en seguridad es una función crucial de un comité de seguridad y salud en el trabajo, ya que ayuda a garantizar que los trabajadores estén equipados con los conocimientos y habilidades necesarios para mantenerse seguros y sanos en el trabajo.

Identificar y mitigar los peligros.

Una de las principales funciones de un comité de seguridad y salud en el trabajo es identificar y mitigar los peligros en el lugar de trabajo. 

Esto incluye la realización de inspecciones periódicas para identificar posibles peligros y tomar medidas inmediatas para eliminarlos. 

Al identificar los peligros antes de que se produzcan incidentes, el comité puede ayudar a prevenir lesiones y enfermedades entre los trabajadores. 

Además, el comité puede desarrollar y aplicar protocolos y procedimientos de seguridad para mitigar los riesgos y salvaguardar la salud y el bienestar de los empleados. 

El comité también debe asegurarse de que todos los trabajadores reciben una formación adecuada sobre los protocolos de seguridad y de que comprenden la importancia de notificar oportunamente los peligros e incidentes. 

Investigar accidentes e incidentes.

Una de las funciones clave de un comité de seguridad y salud en el trabajo es investigar los accidentes e incidentes que se producen en el lugar de trabajo. 

Esto implica llevar a cabo un análisis exhaustivo de los acontecimientos que condujeron al incidente, identificar la causa raíz y desarrollar estrategias para evitar que se produzcan incidentes similares en el futuro. 

El comité también debe revisar las políticas y procedimientos existentes para asegurarse de que son eficaces en la prevención de accidentes e incidentes, y hacer recomendaciones de mejora cuando sea necesario. 

Es importante que el comité colabore estrechamente con la dirección y los empleados para recabar toda la información necesaria y asegurarse de que todas las partes conocen los resultados de la investigación y los cambios que se aplicarán como consecuencia de ella. 

Mediante la realización de investigaciones exhaustivas y la adopción de medidas proactivas para prevenir accidentes e incidentes, el comité de seguridad y salud en el trabajo desempeña un papel fundamental en la creación de un lugar de trabajo seguro y saludable para todos los empleados.

Revisar y evaluar los resultados en materia de seguridad.

Una de las funciones esenciales de un comité de seguridad y salud en el trabajo es revisar y evaluar los resultados en materia de seguridad. 

Esto implica supervisar la aplicación de políticas y procedimientos de seguridad en el lugar de trabajo, realizar inspecciones periódicas de seguridad, identificar peligros potenciales y tomar las medidas necesarias para mitigar los riesgos.

El comité también debe revisar los informes de incidentes y realizar investigaciones para determinar la causa raíz de cualquier incidente de seguridad y adoptar medidas correctivas cuando sea necesario. 

Mediante la revisión y evaluación de las medidas de seguridad, el comité puede identificar áreas en las que se necesitan mejoras y hacer recomendaciones de cambios en las políticas y procedimientos para mejorar la seguridad y reducir los riesgos en el lugar de trabajo. 

Es esencial que el comité comunique periódicamente los resultados de sus evaluaciones a la dirección, los empleados y otras partes interesadas para asegurarse de que todos son conscientes de cualquier problema de seguridad y de las medidas que se están tomando para resolverlo.

La planificación estratégica de los recursos humanos es un proceso esencial que implica la identificación y el análisis de las necesidades de recursos humanos de una organización, tanto a corto como a largo plazo. 

Su objetivo es alinear el capital humano de la organización con sus objetivos empresariales y garantizar que la organización cuenta con el talento necesario para alcanzar sus metas. 

Este proceso implica un enfoque sistemático para prever las futuras necesidades de personal de la organización, desarrollar un plan para satisfacer esas necesidades y aplicar el plan mediante la contratación, la formación y el desarrollo. 

Con una planificación estratégica eficaz de los recursos humanos, las organizaciones pueden mejorar su rendimiento global garantizando que cuentan con las personas adecuadas en los puestos adecuados, con las capacidades y los conocimientos adecuados para impulsar el éxito. 

Este enfoque también ayuda a las organizaciones a optimizar sus costes de personal, reducir la rotación de personal y mejorar el compromiso y la retención de los empleados. 

En este artículo, se revisarán los conceptos clave de la planificación estratégica de recursos humanos, junto con algunas orientaciones prácticas sobre cómo desarrollar y aplicar un plan estratégico de recursos humanos eficaz. 

También hablaremos de las ventajas de aplicar la planificación estratégica de recursos humanos en una empresa.

¿Cuál es la definición de planificación estratégica de recursos humanos?

La planificación estratégica de los recursos humanos es el proceso de definir los objetivos de una organización y desarrollar un plan de acción para alcanzar dichos objetivos mediante una gestión eficaz de sus recursos humanos. 

Es una parte esencial del proceso general de planificación estratégica, ya que ayuda a alinear la plantilla de la organización con sus objetivos. 

Al anticipar las necesidades futuras de mano de obra y diseñar estrategias para satisfacerlas, la planificación estratégica de los recursos humanos permite a las organizaciones optimizar el rendimiento y la productividad. 

Esto implica identificar las habilidades y competencias necesarias para alcanzar los objetivos de la organización, evaluar los recursos actuales y desarrollar estrategias para adquirir, desarrollar y retener el talento necesario para satisfacer las necesidades futuras. 

Al proporcionar una gestión proactiva de los recursos humanos, lpuede mitigar eficazmente los riesgos asociados a la rotación de personal y garantizar el éxito a largo plazo de la organización.

¿Cuáles son los beneficios de la planificación estratégica de recursos humanos?

Sin duda, este es un proceso crucial que las empresas utilizan para alinear sus necesidades de recursos humanos con sus objetivos empresariales estratégicos generales. 

De este modo, la organización puede gestionar mejor a sus recursos humanos, a fin de  lograr los resultados deseados y dirigir la empresa hacia el éxito. 

Los beneficios de la planificación estratégica de recursos humanos son abundantes, incluida la capacidad de identificar lagunas de competencias y áreas de mano de obra excesiva o inadecuada, predecir las necesidades futuras de mano de obra y gestionar el talento de forma proactiva. 

Este enfoque también permite a las empresas abordar los problemas de mano de obra de forma proactiva, en lugar de reactiva, para reducir los riesgos asociados a la contratación, la retención y la planificación de la sucesión. 

Además, la planificación estratégica de recursos humanos permite a las empresas evaluar el impacto de factores externos, como cambios en las tendencias del sector o en las necesidades de los clientes, y ajustar sus estrategias de personal en consecuencia para responder a las presiones del mercado con eficacia.

En última instancia, una planificación estratégica de recursos humanos eficaz conduce a una plantilla más productiva, a una posición competitiva más fuerte y a una organización óptimamente posicionada para alcanzar sus objetivos a largo plazo.

¿Cuáles son los pasos para establecer la planificación estratégica de los recursos humanos?

La planificación estratégica de recursos humanos es un proceso crucial para las organizaciones que desean alinear las capacidades de sus empleados con sus metas y objetivos empresariales.

Implica desarrollar un plan exhaustivo que describa los pasos que debe dar una organización para alcanzar el estado deseado de su plantilla. 

Desarrollar un plan estratégico de recursos humanos eficaz requiere una serie de pasos. En primer lugar, las organizaciones deben realizar una evaluación exhaustiva de su plantilla actual para identificar carencias y puntos fuertes. 

En segundo lugar, deben realizar un análisis de la plantilla para identificar la oferta y la demanda previstas de capital humano que la organización necesita para alcanzar sus objetivos futuros. 

Por último, las organizaciones pueden crear un plan estratégico de recursos humanos que describa sus estrategias de contratación, retención y desarrollo y cómo se alinean con los objetivos de la organización, teniendo en cuenta cualquier limitación. 

Un plan estratégico de recursos humanos eficaz ayuda a las organizaciones a seguir siendo competitivas, reducir la rotación de personal y mejorar la productividad de los empleados.

¿Cuáles son los componentes de la planificación estratégica de recursos humanos?

La planificación estratégica de recursos humanos es el proceso de prever y alinear las necesidades de personal de una organización con su estrategia y objetivos empresariales generales. 

En otras palabras, se trata de crear una hoja de ruta para conseguir las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado para alcanzar los objetivos de la organización. 

Para ejecutar eficazmente este proceso, es esencial comprender los componentes de la planificación estratégica de recursos humanos. 

Entre ellos se incluyen la previsión de las necesidades futuras de personal, la identificación de las habilidades y competencias necesarias para el éxito, la evaluación de las capacidades y preparación actuales del personal, el desarrollo de estrategias de dotación de personal, desarrollo y retención, y el establecimiento de parámetros para medir la eficacia y ajustar el plan según sea necesario. 

Cada componente desempeña un papel fundamental en la creación de un plan integral de recursos humanos que respalde el éxito de la organización. 

Utilizando estos componentes, las organizaciones pueden asegurarse de que cuentan con la mano de obra que necesitan para alcanzar sus objetivos estratégicos.

¿Cuáles son las ventajas de la planificación estratégica de recursos humanos?

La planificación estratégica de recursos humanos es el proceso de identificación de las necesidades actuales y futuras de recursos humanos de una organización para alcanzar sus objetivos estratégicos.

Implica analizar y evaluar la mano de obra de la organización, identificar las carencias de competencias y desarrollar estrategias para subsanarlas. 

Aunque algunos pueden considerarla un gasto innecesario, la planificación estratégica de los recursos humanos tiene varias ventajas. 

En primer lugar, permite a una organización alinear su plantilla con sus objetivos empresariales, mejorando así la eficiencia y la productividad generales.

 También ayuda a las organizaciones a seguir siendo competitivas identificando y reteniendo a los empleados con más talento y atrayendo a otros nuevos cuando es necesario. 

Además, minimiza los costes laborales ayudando a las organizaciones a evitar situaciones de exceso y falta de personal, que pueden ser perjudiciales para las operaciones empresariales. 

Por último, ayuda a las organizaciones a prepararse para acontecimientos imprevistos, como recesiones económicas o escasez de mano de obra, garantizando que cuentan con la plantilla necesaria. 

En este sentido, la planificación estratégica de los recursos humanos es un componente crucial del éxito a largo plazo de cualquier organización.

Mediante el análisis de diversos elementos de la plantilla de la empresa, como los conjuntos de aptitudes y los datos demográficos, y teniendo en cuenta el mercado laboral externo, una organización puede crear una estrategia que garantice que cuenta con las personas adecuadas con las aptitudes adecuadas en el momento adecuado. 

La planificación estratégica de los recursos humanos es esencial no sólo para atraer y retener a los mejores talentos, sino también para desarrollar una plantilla ágil que pueda adaptarse rápidamente a las necesidades cambiantes de la empresa. 

Con la planificación y ejecución adecuadas, la planificación estratégica de recursos humanos puede ayudar a una organización a lograr un éxito sostenido.

El papel de un Director de Recursos Humanos es crucial para el éxito de una organización, ya que es responsable de gestionar el activo más valioso de la empresa: sus empleados. 

El Director de Recursos Humanos actúa como enlace entre los empleados y la dirección, buscando propiciar un entorno laboral mucho más productivo y eficiente.

En el dinámico entorno empresarial actual, el Director de RR.HH. desempeña un papel vital en la configuración de la cultura de la empresa, la gestión de las relaciones con los empleados y la aplicación de políticas acordes con los objetivos de la organización.

Es responsable de reclutar, contratar, formar y desarrollar a los empleados, así como de garantizar el cumplimiento de las normas legales y éticas. 

El director de RR.HH. debe tener excelentes dotes de comunicación, un profundo conocimiento de la cultura de la organización y una gran capacidad para gestionar y motivar a los empleados. 

En este artículo, se revisarán algunas de las funciones clave de un Director de Recursos Humanos, incluida la contratación, la compensación y los beneficios, la gestión del talento, las relaciones con los empleados y el cumplimiento. 

También hablaremos de los retos a los que se enfrentan hoy en día los directores de recursos humanos y de cómo pueden superarlos.

Gestión del proceso de reclutamiento y contratación

El proceso de selección y contratación es una responsabilidad fundamental de los responsables de recursos humanos. 

Consiste en atraer, examinar y seleccionar candidatos cualificados para los puestos vacantes de la organización. 

El primer paso en el proceso es identificar la necesidad de personal adicional y crear una descripción del puesto que describa las habilidades, experiencia y cualificaciones necesarias.

Una vez finalizada la descripción del puesto, el siguiente paso es anunciar la vacante para atraer a posibles candidatos. 

El proceso de selección consiste en revisar los currículos, realizar entrevistas telefónicas y programar entrevistas en persona con los candidatos más prometedores. 

Por último, se toma la decisión de contratar y se hace una oferta al candidato seleccionado.

Es esencial que los responsables de recursos humanos se aseguren de que el proceso de selección y contratación se lleva a cabo de forma justa e imparcial, cumpliendo todas las leyes y normativas aplicables. 

Mediante una gestión eficaz de este proceso, los responsables de RRHH pueden garantizar que la organización atraiga y seleccione a los mejores candidatos posibles para cada puesto.

Administración de las prestaciones y retribuciones de los empleados

Una de las tareas más importantes de un director de recursos humanos es la administración de las prestaciones y compensaciones de los empleados. 

Esto implica diseñar y aplicar un paquete de compensación completo que incluya salarios, primas y otros tipos de incentivos para atraer y retener a los mejores talentos. 

El director de RRHH también es responsable de garantizar el cumplimiento de las leyes y reglamentos pertinentes, como la Ley de Normas Laborales Justas y la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de los Empleados.

Otro aspecto clave de esta función es la gestión de los programas de beneficios para empleados, como el seguro médico, los planes de jubilación y el tiempo libre remunerado. 

Esto implica negociar con los proveedores para conseguir las mejores tarifas para la empresa y asegurarse de que los empleados entienden sus opciones y se inscriben en los programas adecuados. 

En general, la administración de las prestaciones y la retribución de los empleados es una responsabilidad compleja pero esencial que requiere conocimientos especializados en diversos campos, como las finanzas, el derecho y los seguros.

Gestión y evaluación del rendimiento

La gestión y evaluación del rendimiento es una responsabilidad esencial de un responsable de recursos humanos. 

Implica el proceso de valorar y mejorar el rendimiento de los empleados, contribuyendo en última instancia al éxito de la empresa. 

El primer aspecto clave de la gestión y evaluación del rendimiento es establecer expectativas y objetivos claros para los empleados. 

Esto ayuda a definir lo que se espera de ellos y lo que tienen que conseguir. El siguiente aspecto clave es proporcionar información periódica a los empleados sobre su progreso hacia sus objetivos y expectativas. 

Este feedback debe ser constructivo y poner de relieve las áreas de mejora. Por último, el responsable de recursos humanos debe trabajar con los empleados para crear planes de desarrollo que mejoren sus habilidades y conocimientos y, en última instancia, aumenten su rendimiento. 

Aplicando estos tres aspectos clave de la gestión y evaluación del rendimiento, un responsable de recursos humanos puede ayudar a los empleados a alcanzar su pleno potencial y contribuir al éxito de la empresa.

Creación de programas de formación y desarrollo

Una de las principales funciones de un responsable de recursos humanos es crear programas eficaces de formación y desarrollo para los empleados. 

Es importante crear programas que satisfagan las necesidades tanto de la organización como de los empleados. 

El primer paso en la creación de un programa de formación y desarrollo es identificar las habilidades y conocimientos específicos que los empleados necesitan para tener éxito en sus funciones. 

Esto puede hacerse mediante diversos métodos, como la realización de encuestas, el análisis de las descripciones de los puestos y la observación de los procesos de trabajo. 

Una vez identificadas las necesidades específicas de formación, el responsable de recursos humanos puede desarrollar programas de formación adaptados a esas necesidades. 

Además, es importante evaluar la eficacia de los programas de formación a través de los comentarios de los empleados y el seguimiento de las mejoras en el rendimiento laboral. 

Mediante la creación de programas eficaces de formación y desarrollo, las organizaciones pueden aumentar la productividad, la satisfacción laboral y la retención de los empleados.

Relaciones con los empleados y resolución de conflictos

Las relaciones con los empleados y la resolución de conflictos son dos tareas fundamentales para cualquier responsable de recursos humanos. 

Como gestor de recursos humanos, es su responsabilidad desarrollar y mantener relaciones positivas entre los empleados y la dirección. 

Debe crear un entorno de trabajo que fomente la comunicación eficaz, el respeto mutuo y el trabajo en equipo. 

La resolución de conflictos es igualmente crucial, y debe contar con estrategias eficaces para abordarlos cuando surjan. He aquí tres estrategias esenciales que le ayudarán a gestionar eficazmente las relaciones con los empleados y los conflictos:

1. Fomentar la comunicación abierta: Anime a empleados y directivos a comunicarse abierta y honestamente. 

Cree un entorno en el que los empleados se sientan cómodos planteando sus preocupaciones y expresando sus opiniones.

2. Escuchar activamente: Escuche activamente a los empleados y directivos cuando planteen preocupaciones o quejas. 

Asegúrese de que entiende los problemas y haga preguntas para aclarar cualquier malentendido.

3. Mediar en los conflictos: Cuando surjan conflictos, ofrezca una perspectiva neutral y objetiva. 

Media en el conflicto escuchando a ambas partes, identificando la raíz del problema y encontrando una solución que funcione para ambas partes. Recuerda que el objetivo es encontrar una solución mutuamente aceptable, no tomar partido ni imponer una solución.

Cumplimiento de la legislación laboral

El cumplimiento de la legislación laboral es un aspecto crucial de las obligaciones de un director de recursos humanos. 

Como responsable de RRHH, debe asegurarse de que su organización cumple plenamente todas las leyes y reglamentos laborales pertinentes. 

Esto implica mantenerse al día de los cambios en las leyes y reglamentos laborales a nivel federal, estatal y local, y asegurarse de que su organización cumple todas las leyes aplicables. 

Hay tres áreas clave de cumplimiento de la legislación laboral en las que los responsables de RR.HH. deben centrarse: las leyes sobre salarios y horarios, las normas de seguridad en el lugar de trabajo y las leyes contra la discriminación. 

Las leyes sobre salarios y horarios regulan cómo se debe pagar a los empleados, incluido el salario mínimo y las normas sobre horas extraordinarias.

Las normas de seguridad laboral establecen requisitos para garantizar un entorno de trabajo seguro. 

Las leyes antidiscriminación prohíben la discriminación basada en características protegidas como la raza, el sexo, la edad o la discapacidad. 

Mediante la comprensión y el cumplimiento de estas tres áreas clave de la legislación laboral, los responsables de RRHH pueden ayudar a garantizar que su organización opera dentro de los límites de la ley, protegiendo tanto a los empleados como a la empresa.

Gestión de la seguridad y la protección en el lugar de trabajo

La gestión de la seguridad y la protección en el lugar de trabajo es una parte esencial de las obligaciones de un Director de Recursos Humanos. 

Es responsabilidad del gestor garantizar que los empleados trabajen en un entorno seguro y estén protegidos de cualquier peligro potencial. 

El gestor debe identificar los riesgos potenciales y tomar medidas preventivas para mitigarlos. 

El primer paso consiste en realizar una evaluación de riesgos que identifique los peligros en el lugar de trabajo, como incendios, resbalones, tropiezos y caídas, e identifique los controles que minimizarían el riesgo. 

El segundo paso es desarrollar y aplicar procedimientos y protocolos de seguridad que informen a los empleados de los peligros y los controles. 

En tercer lugar, el director debe formar a los empleados sobre cómo identificar los peligros, informar de los incidentes y responder a las emergencias. 

También debe proporcionar a los empleados equipos de protección individual (EPI), como guantes, cascos y mascarillas de respiración, cuando sea necesario, y asegurarse de que reciben formación sobre cómo utilizarlos correctamente.

Gestión de datos y análisis de RRHH

Una de las tareas más importantes de un Director de Recursos Humanos es la gestión y el análisis de los datos de RRHH. 

Esto implica recopilar y analizar diversos datos de RR.HH. para obtener información sobre el rendimiento, el compromiso, la productividad y los índices de retención de los empleados. 

Los tres aspectos clave de la gestión y el análisis de datos de RR.HH. son la recopilación de datos, el análisis y la elaboración de informes.

La recopilación de datos implica reunir información precisa y relevante sobre los empleados a través de diversos métodos, como encuestas, evaluaciones de rendimiento y comentarios de los empleados. 

A continuación, los datos recopilados se analizan utilizando herramientas y técnicas estadísticas para identificar tendencias, patrones y correlaciones.

Por último, el responsable de RR.HH. debe ser capaz de comunicar los resultados de forma clara y concisa a las partes interesadas, incluidos los directivos, los jefes de departamento y los empleados. 

Esta información puede utilizarse para tomar decisiones informadas y aplicar estrategias de RRHH eficaces que se ajusten a las metas y objetivos de la organización.

Sin duda, el papel de un Director de Recursos Humanos es polifacético y complejo. 

Desde el reclutamiento y la contratación de nuevos empleados hasta el desarrollo y la aplicación de las políticas y los procedimientos de la empresa, los directores de RRHH desempeñan un papel vital para garantizar el éxito y el bienestar de una organización. 

Al proporcionar apoyo y orientación tanto a los empleados como a la dirección, los responsables de RRHH ayudan a crear una cultura de trabajo positiva que fomenta el crecimiento, el desarrollo y la productividad. 

A medida que las empresas sigan evolucionando y adaptándose a las condiciones cambiantes del mercado, el papel del director de RRHH seguirá siendo fundamental para impulsar el éxito de la organización y alcanzar objetivos a largo plazo.

En el acelerado mundo de los negocios de hoy, es imperativo que las empresas tengan un clima organizacional positivo. 

El clima organizacional es un aspecto esencial de un lugar de trabajo, ya que puede influir en la moral de los empleados, afectar la productividad e impactar el éxito general del negocio. 

También fomenta la satisfacción y motivación de los empleados, lo que puede conducir a un mejor desempeño y una mayor rentabilidad. 

Como tal, las empresas deben cultivar activamente un entorno saludable para fomentar la participación y el compromiso de los empleados.

Mejorar el clima organizacional de una empresa puede ser un desafío, especialmente en el entorno de trabajo remoto actual, pero es fundamental para el éxito a largo plazo. 

En este artículo, se revisarán distintas estrategias efectivas para mejorar el clima organizacional de una empresa. 

Desde fomentar una cultura empresarial sólida hasta brindar oportunidades de crecimiento profesional, brindaremos consejos prácticos para ayudarlo a crear un entorno de trabajo más positivo. 

¿Qué es el clima organizacional en una empresa?

El clima organizacional es el ambiente emocional y psicológico que se vive dentro de una empresa. Es como el "estado de ánimo" de la organización. 

Depende de cosas como la cultura de la empresa, el liderazgo, la comunicación, las relaciones entre los empleados y cómo se reconocen sus logros. 

Un clima organizacional positivo es cuando los empleados se sienten felices, motivados y valorados. 

Un clima negativo es cuando hay falta de comunicación, desconfianza y descontento. El clima organizacional puede afectar el desempeño de los empleados y el éxito de la empresa. 

Por eso, es importante cuidarlo y trabajar en mejorar el ambiente laboral.

A continuación damos algunas recomendaciones sobre como fomentar el clima laboral.

Fomentar la comunicación abierta entre el personal

Cuando los empleados se sienten cómodos expresando sus pensamientos y opiniones en un entorno seguro, pueden generar ideas más innovadoras, una mejor resolución de problemas y una mayor productividad. 

Una forma de implementar esto es realizar reuniones periódicas del equipo o incluso sesiones individuales con cada miembro del equipo. 

También puede crear buzones de sugerencias anónimos o foros en línea para que los empleados compartan sus pensamientos e ideas sin temor a repercusiones negativas. 

Por último, es importante establecer canales de comunicación claros y abiertos desde la alta dirección hasta el empleado de nivel más bajo. 

Al implementar estas estrategias y promover activamente una cultura de comunicación abierta, la atmósfera general del lugar de trabajo puede mejorar, lo que lleva a una fuerza laboral más feliz y comprometida.

Desarrollar un sentido de trabajo en equipo

El trabajo en equipo eficaz es un componente fundamental para lograr los objetivos de la empresa y ofrecer productos y servicios de alta calidad. 

Aquí hay tres pasos que puede seguir para mejorar el trabajo en equipo dentro de su organización:

Primero, establezca un sentido claro de propósito y valores compartidos entre los miembros del equipo. 

Esto significa establecer objetivos claros, definir roles y responsabilidades, y articular un conjunto de valores compartidos que guíen la toma de decisiones y el comportamiento. 

Al alinear a los miembros del equipo en torno a un propósito común, puede generar un sentido de camaradería y fomentar un mayor sentido de responsabilidad y rendición de cuentas.

En segundo lugar, fomente la comunicación abierta y la colaboración. Para que los equipos funcionen de manera efectiva, los miembros del equipo deben poder comunicarse abierta y honestamente entre sí. 

Esto significa crear un entorno en el que las personas se sientan cómodas compartiendo sus ideas, planteando inquietudes y brindando comentarios constructivos. 

Además, alentar los esfuerzos de trabajo en equipo a través de la colaboración puede fomentar una cultura laboral más productiva y positiva.

Finalmente, priorice el aprendizaje y el desarrollo continuos. El trabajo en equipo es un proceso continuo y requiere una atención constante para que funcione sin problemas.

Al invertir en oportunidades de aprendizaje y desarrollo, puede ayudar a los miembros del equipo a desarrollar nuevas habilidades y permanecer comprometidos y motivados con el tiempo. 

Ofrezca incentivos por desempeño positivo

Ofrecer incentivos por desempeño positivo es una forma poderosa de mejorar el clima organizacional de una empresa. 

La implementación de un sistema que recompense a los empleados por cumplir o superar los estándares de desempeño puede ayudar a aumentar la motivación, la satisfacción laboral y la productividad general. 

Hay varios tipos diferentes de incentivos que puede ofrecer, como bonos monetarios, tarjetas de regalo y tiempo libre pagado. 

Es importante asegurarse de que los incentivos sean relevantes para los empleados y estén alineados con los objetivos generales de la empresa. 

Para que este sistema sea efectivo, es fundamental comunicar los criterios para obtener incentivos y los tipos de recompensas que se otorgarán. 

Esto puede ayudar a crear un sentido de sana competencia entre los empleados y promover un ambiente de trabajo positivo.

Además, el seguimiento y el reconocimiento de los empleados con mejor desempeño puede proporcionar una mayor motivación y alentar a otros a mejorar su desempeño. 

Al ofrecer incentivos por un desempeño positivo, las empresas pueden crear una fuerza laboral más comprometida, lo que puede conducir a mejores resultados comerciales y tasas de retención.

Reconocer y recompensar el éxito

Los empleados que se sienten valorados y apreciados tienen más probabilidades de estar motivados y comprometidos con su trabajo, lo que conduce a un mayor nivel de productividad y satisfacción laboral. 

Hay tres pasos principales para reconocer y recompensar el éxito de manera efectiva: establecer objetivos claros, proporcionar comentarios oportunos y ofrecer recompensas significativas. 

Al establecer objetivos claros y medibles, los empleados tienen una comprensión clara de lo que se espera de ellos y lo que deben hacer para tener éxito. 

Brindar retroalimentación oportuna a través de controles regulares o revisiones de desempeño ayuda a los empleados a comprender cuál es su posición y qué necesitan mejorar. 

Finalmente, ofrecer recompensas significativas, como bonificaciones, promociones o reconocimiento público, puede reforzar los comportamientos positivos y motivar a los empleados a continuar desempeñándose a un alto nivel. 

Al implementar estos tres pasos, las empresas pueden crear una cultura de reconocimiento y fomentar un ambiente de trabajo positivo y productivo.

Promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal

No solo ayuda a retener a los empleados, sino que también aumenta la productividad y la satisfacción laboral. 

Aquí hay tres formas de fomentar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida de sus empleados:

1. Fomente los descansos regulares: anime a sus empleados a tomar descansos regulares durante la jornada laboral. Esto puede mejorar el enfoque y la productividad. Sugiera algunas actividades sencillas para alejarlos de sus escritorios, como estirarse o dar un paseo.

2. Ofrezca horarios flexibles: considere ofrecer un horario de trabajo flexible que permita a los empleados equilibrar la vida personal y profesional. Opciones como el teletrabajo o los horarios flexibles pueden ser beneficiosas.

3. Establezca límites: defina límites claros para las horas de trabajo y la disponibilidad. Anime a los empleados a desconectarse fuera del horario laboral y abstenerse de enviar mensajes o correos electrónicos relacionados con el trabajo fuera del horario laboral. Es importante recordarles que su salud mental y bienestar es una prioridad.

Al promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, puede crear un ambiente de trabajo positivo que contribuya al éxito general de su empresa. 

Los empleados que tienen un equilibrio entre el trabajo y la vida personal están más comprometidos y son más productivos en el trabajo, lo que lleva a una mayor satisfacción laboral y menores tasas de rotación de empleados.

Al adoptar un enfoque centrado en las personas, priorizar la comunicación y la transparencia, brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo y fomentar un sentido de comunidad y trabajo en equipo, los líderes pueden ayudar a crear un ambiente de trabajo positivo y productivo que beneficie a todos los involucrados. 

Las empresas que invierten en sus empleados y en su bienestar tienen más probabilidades de atraer y retener a los mejores talentos, impulsar la innovación y el crecimiento y, en última instancia, lograr el éxito a largo plazo.

En el vertiginoso entorno empresarial actual, es importante mantener una relación sana entre los trabajadores y los empleadores.

Aquí es donde entra en juego el papel de los recursos humanos. RRHH es responsable de crear un vínculo sólido entre la mano de obra y los objetivos de la organización. 

Una estrategia eficaz de RRHH es esencial para gestionar las relaciones con los empleados y desarrollar una cultura de trabajo positiva.

En este sentido, una organización de éxito comprende la importancia de mantener una relación armoniosa con sus empleados. Esto significa dar prioridad a su bienestar, desarrollo profesional y satisfacción en el trabajo.

La relación entre los trabajadores y la dirección es compleja y requiere un enfoque equilibrado para garantizar la productividad, la eficiencia y el crecimiento. 

Por tal motivo, los sindicatos desempeñan un papel crucial en la protección de los derechos de los trabajadores y la negociación de salarios, prestaciones y condiciones de trabajo justos. 

Sin embargo, la gestión de las relaciones laborales puede ser un reto para las organizaciones, sobre todo cuando surgen conflictos. 

Es aquí donde los profesionales de RR.HH. pueden proporcionar orientación y apoyo para resolver conflictos y garantizar un entorno de trabajo positivo.

En este artículo, se señalará que tipos de retos existen entre los trabajadores y la empresa:

Sindicalización: Comprender los derechos de los trabajadores

La sindicación es un aspecto importante de las relaciones laborales y los recursos humanos, y es crucial comprender los derechos de los trabajadores.

Hay tres derechos fundamentales de los trabajadores en relación con la sindicación: el derecho a formar un sindicato, el derecho a participar en negociaciones colectivas y el derecho a participar en actividades concertadas protegidas. 

El derecho a formar un sindicato significa que los trabajadores tienen derecho a unirse en un sindicato para negociar colectivamente con su empresa. 

El derecho a la negociación colectiva significa que el sindicato y el empresario deben negociar de buena fe las condiciones de empleo. 

Por último, el derecho a participar en actividades concertadas protegidas significa que los trabajadores tienen derecho a actuar conjuntamente para mejorar sus condiciones de trabajo, aunque no estén afiliados a un sindicato. 

Comprender estos tres derechos es esencial para que los empresarios mantengan relaciones laborales positivas y para que los profesionales de recursos humanos gestionen eficazmente su plantilla.

¿Qué es la negociación colectiva?

Las mejores prácticas para las negociaciones laborales

Cuando se trata de negociaciones laborales, hay varias buenas prácticas que pueden ayudar a garantizar un resultado satisfactorio tanto para la dirección como para los sindicatos. 

Lo primero y más importante es la comunicación. 

Ambas partes deben ser abiertas, honestas y transparentes sobre sus objetivos, necesidades y preocupaciones.

Esto puede ayudar a generar confianza y establecer un tono cooperativo para las negociaciones. 

En segundo lugar, es importante hacer los deberes. Esto significa investigar las normas del sector, analizar los datos financieros y comprender la perspectiva de la otra parte. 

Esto puede ayudarle a negociar con más eficacia y a tomar decisiones con conocimiento de causa. Por último, hay que estar dispuesto a ceder. 

Las negociaciones consisten en encontrar un terreno común y hacer concesiones por ambas partes. 

Siendo flexibles y estando dispuestos a dar y recibir, tanto la dirección como los trabajadores pueden alcanzar un resultado mutuamente beneficioso. 

Siguiendo estas tres buenas prácticas, las negociaciones laborales pueden ser una experiencia positiva y productiva para todos los implicados.

Resolución de conflictos y arbitraje

La resolución de conflictos y el arbitraje son componentes vitales de unas relaciones laborales y una gestión de recursos humanos eficaces. 

Los conflictos son inevitables en cualquier lugar de trabajo, y es crucial disponer de un sistema para resolverlos de forma justa y eficaz. 

El arbitraje es una forma de resolución de conflictos en la que un tercero neutral escucha los argumentos de ambas partes y toma una decisión vinculante. 

Puede ser una herramienta valiosa para resolver conflictos que no pueden resolverse mediante la negociación o la mediación. 

Las tres principales ventajas del arbitraje son la rapidez, la privacidad y la finalidad. En comparación con los litigios tradicionales, el arbitraje suele ser más rápido y eficaz, lo que permite a las partes resolver los conflictos y avanzar más rápidamente. 

Además, los procedimientos de arbitraje son privados y confidenciales, lo que puede ser beneficioso para las empresas que quieren evitar la publicidad negativa. 

Por último, la decisión tomada por un árbitro es definitiva y vinculante, lo que significa que ambas partes deben acatar la decisión alcanzada, proporcionando una sensación de cierre y finalidad.

Conflictos entre empleados y directivos

Los conflictos entre empleados y directivos son habituales en cualquier lugar de trabajo. Para mantener un entorno laboral productivo y armonioso, es importante que recursos humanos aborde estos conflictos y encuentre una solución que beneficie a ambas partes. 

Hay tres tipos principales de conflictos que pueden surgir entre empleados y directivos: de comunicación, de rendimiento y de personalidad. 

Los conflictos de comunicación surgen cuando hay una ruptura en la comunicación entre las dos partes, lo que da lugar a malas interpretaciones y malentendidos. 

Los conflictos de rendimiento se producen cuando el empleado siente que no se cumplen sus requisitos y expectativas laborales, lo que provoca insatisfacción y frustración. 

Los conflictos de personalidad son el resultado de personalidades, valores o creencias opuestas, que pueden provocar tensión y animosidad en el lugar de trabajo. 

Es importante que los recursos humanos identifiquen y aborden estos conflictos a tiempo para evitar que se agraven y dañen la cultura del lugar de trabajo.

La relación entre los trabajadores y la empresa es esencial para el éxito de la organización. 

Los profesionales de recursos humanos son responsables de garantizar que la empresa cumpla la legislación laboral y proporcione un entorno de trabajo seguro a sus empleados. 

Unas relaciones laborales eficaces requieren una comunicación abierta, respeto mutuo y voluntad de trabajar por objetivos comunes.

Manteniendo unas relaciones laborales positivas y unas prácticas de recursos humanos eficaces, las empresas pueden crear un entorno de trabajo saludable que fomente la productividad y la satisfacción de los empleados. 

Es crucial que las empresas inviertan en sus recursos humanos y relaciones laborales para garantizar su éxito a largo plazo.

La gestión de los recursos humanos es el proceso de administración y desarrollo del personal de una empresa a través de técnicas y estrategias enfocadas en el bienestar y productividad de los empleados. 

El objetivo principal de la gestión de los recursos humanos es maximizar el rendimiento y la eficiencia del equipo humano de la organización. 

Para lograr esto, se requieren cuatro actividades clave: planificación de recursos humanos, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, y gestión del desempeño. 

La planificación de recursos humanos implica establecer objetivos y metas a largo plazo para la organización y alinear los recursos humanos necesarios para lograrlos. 

El reclutamiento y selección, por su parte, se enfoca en identificar e incorporar al equipo de trabajo a los mejores candidatos disponibles. 

La capacitación y el desarrollo buscan mejorar las habilidades y competencias de los empleados a través de programas y actividades de formación. 

¿Cuáles son las funciones de la gestión de los recursos humanos?

La gestión de los recursos humanos es un conjunto de prácticas y procedimientos que se enfocan en el manejo efectivo del talento y el personal de una organización. 

Las funciones principales de la gestión de los recursos humanos son 4: la planificación estratégica de los recursos humanos, la selección y reclutamiento de personal, el desarrollo y capacitación de los empleados, y la evaluación del desempeño y la compensación.

La planificación estratégica de los recursos humanos implica proyectar las necesidades futuras de talento y personal de la empresa y diseñar estratégias para asegurar que la compañía tenga suficiente personal con las habilidades necesarias para satisfacer sus objetivos.

La selección y reclutamiento de personal es la identificación y contratación de personal que cubra las necesidades de la empresa. 

Para lograr una selección adecuada y justa, se deben utilizar técnicas de selección basadas en habilidades y competencias, alejándose de cualquier sesgo que pueda generarse por motivos raciales o de otro tipo.

¿Cuáles son los objetivos de la gestión de los recursos humanos?

La gestión de los recursos humanos es la función en la empresa que se centra en la administración y el desarrollo de los empleados para lograr los objetivos de la organización. Para cumplir con estos objetivos, hay cuatro objetivos clave a alcanzar. 

El primero es la planificación de los recursos humanos, que involucra evaluar las necesidades de la organización y determinar la cantidad y el tipo de personal necesario para cumplir con los objetivos establecidos.

En segundo lugar, está el reclutamiento y la selección, que implica identificar y contratar a las personas adecuadas para cubrir las vacantes en la organización. 

En tercer lugar, está la capacitación y el desarrollo, que tiene como objetivo mejorar las habilidades de los empleados y su rendimiento, para lograr mejores resultados en la empresa. 

Por último, el cuarto objetivo es la recompensa, que se trata de compensar y motivar al personal para que se sientan valorados y trabajen en línea con los objetivos de la organización. 

En resumen, la gestión de los recursos humanos es una función estratégica vital para las empresas que

¿Cuáles son los beneficios de la gestión de los recursos humanos?

La gestión de los recursos humanos es un proceso que se enfoca en administrar, desarrollar y retener a los empleados de una organización. 

Su objetivo es maximizar la eficiencia y el rendimiento del personal para que la empresa pueda alcanzar sus objetivos estratégicos a largo plazo. Los beneficios de la gestión de los recursos humanos son muchos. 

En primer lugar, permite a las empresas contratar y retener a los mejores empleados. Al tener un equipo dedicado y comprometido, la organización puede aumentar su productividad y, por lo tanto, sus ganancias. 

En segundo lugar, la gestión adecuada de los recursos humanos ayuda a reducir los costos laborales, ya que se pueden identificar oportunidades para optimizar la fuerza laboral, establecer planes de compensación justos y diseñar programas de capacitación para mejoras específicas. 

En tercer lugar, la gestión de recursos humanos también permite una mayor colaboración, lo que puede generar un ambiente de trabajo positivo y una mayor satisfacción para los empleados. 

Por último, la gestión de los recursos humanos también es clave para asegurar el cumplimiento.

Herramientas para la gestión de recursos humanos

La gestión de los recursos humanos es una disciplina clave en la administración empresarial. Básicamente, se trata de una estrategia que busca optimizar el trabajo que realiza el personal de una organización, para que ésta funcione de manera satisfactoria y tenga éxito en sus objetivos. 

Para ello, se requieren diversas herramientas para la gestión de recursos humanos.

Entre las herramientas más importantes para la gestión de recursos humanos, destaca el software de recursos humanos, que permite gestionar la información y los datos relativos a los trabajadores de una empresa de manera automatizada.

Además, el software incluye funciones como la elaboración de nóminas, el control de horarios y la gestión de permisos y vacaciones.

Otra herramienta importante son los sistemas de evaluación del desempeño, que permiten evaluar objetivamente el rendimiento de los trabajadores.

Estas evaluaciones pueden ser anuales o periódicas, y permiten mejorar el desempeño individual y colectivo de la empresa.

La formación y capacitación del personal también es esencial para la gestión de recursos humanos, ya que permite

En conclusión, la gestión de los recursos humanos es una parte crucial de la administración de una empresa. 

Es el proceso de contratar, capacitar, desarrollar, motivar y retener al personal adecuado para llevar a cabo las tareas requeridas. 

La implementación de las mejores prácticas de gestión de recursos humanos puede mejorar la productividad y la eficiencia, y puede hacer una gran diferencia en el éxito de una empresa. 

Sin duda, esta disciplina es fundamental para el crecimiento y prosperidad de cualquier organización.

Los recursos humanos (RRHH) son un aspecto vital de cualquier organización.  Por ello, el  departamento responsable de gestionar el trabajo de los colaboradores, debe garantizar que los objetivos estratégicos de la organización se cumplan a través de su personal. 

¿Qué son los indicadores de Recursos Humanos?

Los indicadores de RR.HH. son métricas que ayudan a las organizaciones a medir la eficacia de sus funciones de recursos humanos. 

Son muy útiles ya que proporcionan información sobre áreas clave como el rendimiento, el compromiso, la productividad y la retención de los empleados. 

Los indicadores de RR.HH. también ayudan a las organizaciones a identificar áreas de mejora y a tomar decisiones informadas basadas en datos. 

En el entorno empresarial actual, en rápida evolución, las organizaciones confían cada vez más en los indicadores de RR.HH. para tomar decisiones estratégicas que impulsen el crecimiento y la innovación.

¿Por qué son importantes los indicadores de recursos humanos?

Son muy importantes, ya que ayudan a las organizaciones a realizar un seguimiento del progreso hacia sus objetivos, identificar áreas de mejora y tomar decisiones basadas en datos. 

Los indicadores de RR.HH. también proporcionan información valiosa sobre el comportamiento y las actitudes de los empleados, ayudando a las organizaciones a entender lo que motiva a su fuerza de trabajo y lo que impulsa el rendimiento.

los indicadores de recursos humanos son fundamentales para que las organizaciones midan y controlen el rendimiento, la productividad y el bienestar de su plantilla. 

Proporcionan información valiosa sobre el compromiso de los empleados, la retención, las tasas de rotación, la formación y el desarrollo, y la diversidad y la inclusión. 

Mediante el seguimiento de estas métricas, las organizaciones pueden identificar áreas de mejora y aplicar estrategias para abordarlas. 

En última instancia, un departamento de recursos humanos bien informado puede garantizar que los empleados de la organización estén motivados, satisfechos y sean productivos, lo que conduce al éxito general de la organización. 

Por lo tanto, es esencial que las organizaciones presten mucha atención a los indicadores de recursos humanos y tomen medidas proactivas para mantener una plantilla sana y productiva.

En este artículo, se revisarán algunos de los indicadores de RRHH más importantes, cómo se miden y qué nos dicen sobre la eficacia de las funciones de RRHH.

Tasa de rotación de empleados: Calcular y analizar

La tasa de rotación de empleados es un importante indicador de recursos humanos que ayuda a los empleadores a hacer un seguimiento del número de empleados que abandonan su organización en un periodo determinado. 

El cálculo de este indicador implica dividir el número de empleados que se marcharon durante un determinado periodo de tiempo por el número medio de empleados de la organización durante ese mismo periodo. 

Por ejemplo, si 30 empleados abandonaron una empresa durante el año y el número medio de empleados durante ese mismo año fue de 300, el índice de rotación sería del 10%. 

El análisis de la tasa de rotación de empleados puede proporcionar información valiosa sobre la salud general de una organización e identificar áreas de mejora. 

Un alto índice de rotación podría indicar problemas como una mala gestión, una baja moral de los empleados o una remuneración y prestaciones inadecuadas. 

Por otro lado, un índice de rotación bajo puede indicar un entorno de trabajo saludable y estrategias de retención eficaces. 

Por lo tanto, calcular y analizar el índice de rotación de empleados es crucial para que las organizaciones supervisen sus esfuerzos de retención de empleados y realicen los ajustes necesarios para mejorar el índice de retención.

Tasa de Absentismo: Lleve un Control Diario

La tasa de absentismo es un indicador crucial para la gestión de los recursos humanos. Mide el porcentaje de días laborables que los empleados pierden por ausencia, ya sea por enfermedad, motivos personales u otros factores. 

Llevar un control diario de la tasa de absentismo puede ayudar a las organizaciones a identificar tendencias, patrones y posibles problemas que pueden afectar a la productividad, la moral y el compromiso de los empleados. 

Mediante el seguimiento de este indicador, los profesionales de recursos humanos pueden desarrollar estrategias para reducir el absentismo y mejorar el rendimiento de la plantilla. 

Los tres beneficios clave de llevar un control diario de la tasa de absentismo son la identificación de las causas profundas del absentismo, la reducción de los costes asociados al absentismo y la mejora de la satisfacción y retención de los empleados. 

Mediante el seguimiento diario de la tasa de absentismo, las organizaciones pueden identificar rápidamente cualquier cambio y tomar las medidas adecuadas para abordar los problemas subyacentes. 

Esto puede ayudar a mejorar la productividad general, el compromiso y el bienestar de los empleados.

Métrica del tiempo necesario para cubrir vacantes: Eficiencia en la contratación

El tiempo necesario para cubrir un puesto es un indicador clave de la eficacia de la contratación en Recursos Humanos. 

Mide el número de días que se tarda en cubrir un puesto, desde el momento en que se anuncia la vacante hasta el día en que el candidato seleccionado empieza a trabajar. 

La métrica Time to Fill es una parte esencial del proceso de contratación, ya que ayuda a los profesionales de Recursos Humanos a evaluar la eficacia de sus estrategias de contratación, identificar áreas de mejora y reducir el coste de la contratación. 

Según los estudios realizados, el tiempo medio para cubrir una vacante en la mayoría de las empresas es de unos 42 días, pero puede variar en función de varios factores, como el tamaño de la organización, el nivel del puesto que se está cubriendo y el sector. 

El objetivo de la mayoría de las organizaciones es reducir el plazo de contratación a menos de tres semanas para asegurarse de que pueden cubrir rápida y eficazmente las vacantes y seguir siendo competitivas en el mercado laboral.

Coste por contratación: Cuestiones presupuestarias

Como indicador de recursos humanos, el coste por contratación (CPH) proporciona información crucial sobre la eficiencia financiera del proceso de contratación de una empresa. 

El CPH se calcula dividiendo los costes totales de contratación por el número de nuevas contrataciones en un periodo determinado. 

Sin embargo, a menudo surgen problemas presupuestarios a la hora de calcular el CPH. Uno de ellos es la falta de asignación presupuestaria a la contratación, lo que da lugar a una reserva limitada de candidatos y a procesos de contratación más lentos que se traducen en un aumento de los costes de contratación. 

Otro problema es el coste del marketing y la publicidad de las ofertas de empleo, que puede resultar caro, especialmente para las pequeñas empresas. 

Por último, el coste de recurrir a agencias de contratación externas también puede aumentar, lo que incrementa aún más los CPH. 

Por lo tanto, es importante que las organizaciones identifiquen y aborden estos problemas presupuestarios para optimizar su proceso de contratación y minimizar los CPH.

Productividad de los empleados: Medir y mejorar

La productividad de los empleados es un factor esencial para el éxito de cualquier empresa. 

Es la medida de la eficiencia y eficacia con que los empleados completan sus tareas, lo que afecta directamente al rendimiento global de la empresa. 

Medir la productividad de los empleados no es sólo hacer un seguimiento del número de tareas realizadas por los empleados, sino también de la calidad del trabajo realizado. 

Hay varias maneras de medir la productividad de los empleados, y tres métodos populares son el seguimiento del tiempo, las revisiones del rendimiento y las encuestas de opinión. 

El control del tiempo consiste en supervisar la cantidad de tiempo que un empleado dedica a una tarea concreta para identificar las áreas en las que puede mejorar su eficiencia. 

Las revisiones del rendimiento se realizan periódicamente para evaluar el trabajo de los empleados y proporcionarles comentarios constructivos.

Las encuestas de opinión pueden realizarse para conocer la opinión de los empleados sobre su trabajo, identificar áreas de mejora y proporcionarles apoyo para ayudarles a alcanzar sus objetivos. 

Utilizando estos tres métodos, las empresas pueden medir y mejorar la productividad de sus empleados, lo que se traducirá en una mejora del rendimiento y un aumento de los beneficios.

Satisfacción de los empleados: Encuestas y feedback

La satisfacción de los empleados es un factor crucial para el éxito de cualquier organización. 

Medir y mejorar la satisfacción de los empleados no sólo es importante para su bienestar, sino que también conduce a una mayor productividad, menores tasas de rotación y una mayor rentabilidad. 

Una forma eficaz de medir la satisfacción de los empleados es a través de encuestas y comentarios. 

Las encuestas de satisfacción de los empleados pueden proporcionar información valiosa sobre las necesidades y opiniones de los empleados. 

Las encuestas pueden diseñarse para cubrir diversos aspectos, como el entorno de trabajo, la satisfacción laboral, la retribución, las prestaciones, la formación y el desarrollo profesional. 

La información recibida puede utilizarse para identificar áreas de mejora y desarrollar estrategias para abordarlas. 

Mediante la realización periódica de encuestas de satisfacción de los empleados, las organizaciones pueden hacer un seguimiento de los cambios en los niveles de satisfacción de los empleados y tomar medidas proactivas para mantener un entorno de trabajo positivo. 

En general, el uso de encuestas y comentarios para medir la satisfacción de los empleados es una forma eficaz de mejorar el compromiso y la retención de los empleados, que son indicadores clave de un departamento de recursos humanos saludable.

Compromiso de los empleados: Motivación e implicación

El compromiso de los empleados es el nivel de dedicación y lealtad que un empleado tiene hacia su trabajo y su organización. 

Es un aspecto crucial de cualquier empresa, ya que afecta a la productividad, la retención y el éxito general de los empleados. 

Hay varios factores que influyen en el compromiso de los empleados, pero la motivación y la implicación son dos de los más importantes.

La motivación es el impulso o el deseo de actuar de una determinada manera, mientras que la implicación se refiere al grado en que los empleados están comprometidos con su trabajo y tienen un sentimiento de pertenencia. 

Para medir el compromiso de los empleados, las empresas pueden utilizar varios indicadores de recursos humanos, como las encuestas de satisfacción de los empleados, los índices de rotación y el absentismo. 

Al medir estos indicadores, las empresas pueden identificar las áreas en las que necesitan mejorar el compromiso de los empleados y tomar las medidas necesarias para abordar estas cuestiones. 

Para mejorar el compromiso de los empleados, las empresas pueden ofrecer incentivos, objetivos claros, reconocimiento y oportunidades de desarrollo profesional. 

De este modo, pueden crear un entorno de trabajo positivo en el que los empleados se sientan motivados e implicados, lo que redundará en una mayor productividad y éxito general.

Métricas de diversidad e inclusión: Seguimiento del progreso.

Las métricas de diversidad e inclusión son indicadores esenciales de recursos humanos que ayudan a seguir el progreso en la creación de un lugar de trabajo más inclusivo. 

Al medir las métricas de diversidad e inclusión, las empresas pueden comprender en qué medida están progresando hacia sus objetivos de crear un lugar de trabajo más diverso e inclusivo. 

Para realizar un seguimiento eficaz de los progresos, las empresas deben centrarse en tres indicadores clave. 

El primero es la representación de grupos diversos en su plantilla, incluidas las mujeres, las personas de color y los individuos de diferentes grupos de edad. 

El segundo es la tasa de retención de empleados de diversos orígenes, que mide el éxito de la empresa a la hora de retener el talento diverso. 

La tercera es la tasa de promoción de empleados de diversos orígenes, que mide el éxito de la empresa en la promoción de empleados de diversos orígenes a puestos de liderazgo. 

Mediante el seguimiento de estas tres métricas clave, las empresas pueden saber si sus esfuerzos de diversidad e inclusión están funcionando e identificar áreas de mejora.

Estos son algunos de los indicadores que se pueden indicar para el análisis de los recursos humanos. Esperamos que sea de utilidad.

El  Departamento de Recursos Humanos es un área fundamental en cualquier organización. 

Este departamento es responsable de gestionar la mano de obra, las relaciones con los empleados y garantizar el cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales por parte de la organización. 

El Departamento de Recursos Humanos funciona como enlace entre la organización y sus empleados, ocupándose de una amplia gama de tareas y responsabilidades. 

A medida que las organizaciones siguen creciendo y evolucionando, el papel del Departamento de Recursos Humanos es cada vez más importante.

En este artículo, exploraremos las funciones del Departamento de Recursos Humanos y cómo contribuyen al éxito de una organización. 

Examinaremos el proceso de reclutamiento y selección, el papel de la formación y el desarrollo de los empleados y la importancia de la gestión del rendimiento. 

Además, discutiremos las responsabilidades legales y éticas del Departamento de Recursos Humanos, como garantizar el cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales, gestionar las quejas de los empleados y mantener registros precisos de los empleados.

Mediante la comprensión de las funciones del Departamento de Recursos Humanos, las organizaciones pueden mejorar sus operaciones, mejorar la satisfacción de los empleados y fomentar una cultura positiva e inclusiva en el lugar de trabajo. 

Reclutamiento y contratación de candidatos cualificados.

La selección y contratación de candidatos cualificados es una de las funciones más importantes del departamento de recursos humanos. 

Este proceso implica buscar, examinar, entrevistar y seleccionar a los candidatos que mejor se adapten a las necesidades de la empresa. 

El proceso de contratación debe llevarse a cabo con un enfoque sistemático para garantizar que se contrata al candidato adecuado para el puesto. 

El primer paso consiste en identificar los requisitos del puesto y crear una descripción del mismo que describa las aptitudes, formación y experiencia necesarias para el puesto. 

El segundo paso consiste en buscar candidatos a través de diversos canales, como portales de empleo, redes sociales y referencias de empleados. 

El tercer paso consiste en seleccionar a los candidatos en función de sus currículos y cartas de presentación. 

A continuación, se invita a los mejores candidatos a una entrevista, que es el cuarto paso del proceso. 

Por último, se ofrece el puesto al candidato seleccionado y comienza el proceso de incorporación. 

El proceso de selección y contratación es crucial para el éxito de cualquier organización y debe llevarse a cabo con eficacia para garantizar que la empresa cuenta con las personas adecuadas en los puestos adecuados.

Elaborar y aplicar las políticas de los empleados.

Elaborar y aplicar las políticas de personal es una de las funciones clave del departamento de recursos humanos. 

Hay tres razones principales por las que esto es importante. En primer lugar, contar con políticas claras ayuda a garantizar que los empleados entienden lo que se espera de ellos. 

Esto puede conducir a una mejor comunicación y a menos malentendidos, lo que en última instancia puede mejorar la productividad y la moral. 

En segundo lugar, las políticas pueden ayudar a garantizar la coherencia en la toma de decisiones en toda la organización. 

Al establecer directrices claras sobre cómo deben tratarse determinadas situaciones, hay menos margen para la interpretación subjetiva y los prejuicios. 

Por último, contar con políticas bien desarrolladas puede ayudar a proteger a la organización de la responsabilidad legal. 

Al establecer expectativas y consecuencias claras para determinadas acciones, la organización puede defender sus decisiones en caso de litigio o demanda. 

Todas estas razones ponen de relieve la importancia de desarrollar y aplicar políticas eficaces para los empleados en cualquier organización.

Proporcionar beneficios y compensaciones a los empleados.

Una de las funciones clave del departamento de recursos humanos es proporcionar prestaciones y compensaciones a los empleados. 

Se trata de un aspecto esencial para atraer y retener a personas con talento dentro de una organización. 

Los profesionales de RR.HH. son responsables de diseñar, implantar y gestionar programas de beneficios para los empleados, como seguros médicos, planes de jubilación y tiempo libre remunerado. 

También se aseguran de que los paquetes retributivos sean competitivos y se ajusten a las normas del sector, así como a las metas y objetivos de la organización. 

Ofrecer prestaciones y compensaciones a los empleados puede aumentar su motivación, satisfacción laboral y bienestar general. 

Además, puede contribuir a una cultura positiva en el lugar de trabajo y fomentar un sentimiento de lealtad y compromiso entre los empleados. 

Los departamentos de RRHH también desempeñan un papel crucial a la hora de informar a los empleados sobre sus prestaciones y ayudarles a navegar por las distintas opciones que tienen a su disposición, garantizando que tomen decisiones informadas sobre su salud y seguridad financiera.

Programas de formación y desarrollo de los empleados.

Los programas de formación y desarrollo de los empleados son una de las funciones clave del departamento de recursos humanos. 

Estos programas están diseñados para mejorar las destrezas, conocimientos y habilidades de los empleados, y para ayudarles a desempeñar su trabajo con mayor eficacia. 

Hay tres razones principales por las que los programas de formación y desarrollo son importantes: en primer lugar, mejoran la productividad y eficiencia de los empleados, lo que a su vez beneficia a la organización en su conjunto. 

En segundo lugar, ayudan a atraer y retener a empleados con talento, que es más probable que permanezcan en una organización que invierte en su desarrollo. 

Por último, los programas de formación y desarrollo pueden ayudar a crear un entorno de trabajo positivo y atractivo, lo que puede tener un impacto significativo en la moral y la satisfacción laboral de los empleados. 

Para lograr estos resultados, los departamentos de RR.HH. suelen utilizar diversos métodos de formación, como la formación en el puesto de trabajo, la formación en el aula, el asesoramiento y la tutoría, y los programas de aprendizaje en línea.

Gestión de las relaciones con los empleados y de los conflictos.

Gestionar las relaciones con los empleados y los conflictos es una de las funciones clave del departamento de recursos humanos. 

Es importante crear un entorno laboral positivo en el que los empleados se sientan valorados, respetados y motivados para dar lo mejor de sí mismos. 

Los profesionales de RRHH pueden conseguirlo poniendo en marcha canales de comunicación eficaces entre los empleados y la dirección, proporcionando oportunidades de formación y desarrollo, y ofreciendo paquetes competitivos de retribución y beneficios. 

La resolución de conflictos es también una de las principales responsabilidades del departamento de RR.HH., ya que los conflictos entre empleados o entre empleados y directivos pueden afectar negativamente a la productividad y la moral. 

Los profesionales de RRHH deben ser expertos en técnicas de resolución de conflictos, como la mediación y la negociación, para resolver las disputas de forma justa y oportuna.

Al gestionar eficazmente las relaciones y los conflictos con los empleados, el departamento de RR.HH. puede contribuir a crear un entorno de trabajo armonioso y productivo, lo que en última instancia beneficia a la organización en su conjunto.

Garantizar el cumplimiento de la legislación laboral.

Garantizar el cumplimiento de la legislación laboral es una de las funciones esenciales del departamento de recursos humanos. 

Es fundamental asegurarse de que la empresa cumple todas las leyes y reglamentos laborales pertinentes para evitar sanciones legales y financieras. 

El departamento de recursos humanos es responsable de mantenerse al día de cualquier cambio en la legislación laboral y de garantizar que las políticas y procedimientos de la empresa se ajusten a estas leyes.

Además, el departamento debe asegurarse de que todos los empleados son conscientes de sus derechos y responsabilidades en virtud de la ley, y de que reciben un trato justo y equitativo.

El incumplimiento de la legislación laboral puede acarrear demandas, multas y daños a la reputación de la empresa, por lo que es crucial que el departamento de recursos humanos dé prioridad al cumplimiento de la legislación en todas sus operaciones.

Mantener los registros y datos de los empleados.

Esto implica hacer un seguimiento de toda la información importante relacionada con cada empleado, como sus datos personales, historial laboral, evaluaciones de rendimiento, detalles de compensación y beneficios, registros de asistencia y otra información relevante.

El departamento de recursos humanos debe garantizar que todos los registros de los empleados sean precisos, estén actualizados y sean confidenciales. 

Esta información es fundamental para los procesos de toma de decisiones, como ascensos, traslados o despidos de empleados, así como para el cumplimiento de los requisitos legales y reglamentarios. 

Además, el departamento de recursos humanos debe garantizar que todos los datos de los empleados se almacenan de forma segura y que sólo el personal autorizado tiene acceso a ellos. 

La gestión eficaz de los registros y datos de los empleados es esencial para el buen funcionamiento de la organización y para mantener un entorno de trabajo positivo.

Revisión y evaluación del rendimiento.

Una de las funciones clave del departamento de recursos humanos es la revisión y evaluación del rendimiento. 

Se trata de evaluar el rendimiento de los empleados, informar sobre sus puntos fuertes y débiles e identificar áreas de mejora. 

El proceso suele implicar el establecimiento de objetivos de rendimiento, el seguimiento de los progresos y el suministro de información continua a lo largo del año. 

Al final del periodo de evaluación, se lleva a cabo una revisión formal para valorar el rendimiento general del empleado y determinar si ha alcanzado sus objetivos. 

Esta retroalimentación es crucial para ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en sus funciones y para garantizar que satisfacen las necesidades de la organización. 

Para que el proceso de revisión y evaluación sea eficaz, es importante contar con parámetros de rendimiento claros, comunicación y retroalimentación periódicas, y un sistema de seguimiento y documentación del rendimiento.

Sin duda, el departamento de recursos humanos desempeña un papel crucial en el éxito de cualquier organización. 

Desde el reclutamiento y la contratación hasta la gestión de las prestaciones sociales y los programas de formación, el departamento de RRHH es responsable del bienestar general de los empleados en el lugar de trabajo. 

Al garantizar que las empresas cumplen las leyes y normativas laborales, los profesionales de RRHH ayudan a crear un entorno de trabajo positivo que fomenta el compromiso y la productividad de los empleados. 

En el entorno empresarial actual, cada vez más complejo, un departamento de RRHH fuerte es esencial para el éxito de cualquier organización que quiera atraer y retener a los mejores talentos.

Los trabajadores sociales desempeñan un papel crucial en la sociedad ayudando a personas, familias y comunidades a superar diversos obstáculos y retos. 

Aunque mucha gente asocia a los trabajadores sociales con el trabajo en entornos sanitarios o de servicios sociales, su impacto va mucho más allá de estos ámbitos. 

De hecho, los trabajadores sociales también pueden desempeñar un papel vital en el lugar de trabajo. 

Ya sea ayudando a los empleados a superar situaciones difíciles o abogando por políticas que promuevan el bienestar de los empleados, los trabajadores sociales pueden tener un impacto significativo en las vidas de los trabajadores de una empresa. 

Pero, ¿qué hace exactamente un trabajador social por los trabajadores de una empresa? En este artículo, se revisarán algunas funciones y responsabilidades de los trabajadores sociales en el lugar de trabajo. 

Desde abordar el estrés y el agotamiento en el lugar de trabajo hasta implementar programas de diversidad e inclusión, los trabajadores sociales pueden ayudar a crear un entorno de trabajo más solidario e inclusivo. 

También hablaremos de algunos de los retos a los que se enfrentan los trabajadores sociales en el lugar de trabajo, así como de las habilidades y cualidades necesarias para tener éxito en esta función. 

¿Quienes son los trabajadores sociales?

Los trabajadores sociales desempeñan un papel esencial en la mejora del bienestar de los trabajadores de una empresa. 

Proporcionan servicios de asesoramiento, apoyo y recursos para ayudar a las personas a gestionar el estrés, los problemas de salud mental y otros retos personales a los que puedan enfrentarse.

Los trabajadores sociales también trabajan con la dirección para identificar y abordar posibles problemas, como el acoso y la discriminación en el lugar de trabajo, con el fin de crear un entorno laboral seguro y saludable. 

Gracias a su experiencia en la promoción del cambio social, los trabajadores sociales ayudan a los trabajadores de una empresa a desarrollar todo su potencial y a llevar una vida plena tanto en el trabajo como en casa.

¿Qué hacen los trabajadores sociales en la empresa?

Defender los derechos de los trabajadores

Los trabajadores sociales desempeñan un papel esencial en la defensa de los derechos de los trabajadores en las empresas.

Abogan por prácticas laborales justas, condiciones de trabajo seguras y compensaciones adecuadas para los empleados. 

Los trabajadores sociales trabajan con individuos, grupos y organizaciones para abordar cuestiones relacionadas con el empleo, como la discriminación, el acoso y la explotación. 

Proporcionan apoyo a los trabajadores que han sufrido traumas en el lugar de trabajo y les ayudan a navegar por el sistema legal en busca de justicia.

Los trabajadores sociales también participan en negociaciones colectivas y colaboran con los sindicatos para proteger los derechos de los trabajadores. 

Colaboran con la dirección para crear políticas que promuevan un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, eviten el agotamiento y fomenten una cultura inclusiva en el lugar de trabajo. 

En última instancia, los trabajadores sociales se esfuerzan por garantizar que todos los trabajadores sean tratados con dignidad y respeto, independientemente de su origen, posición o nivel educativo.

Ofrecer apoyo emocional y asesoramiento

Una de las principales funciones de un trabajador social en una empresa es ofrecer apoyo emocional y asesoramiento a los trabajadores. 

Esto puede implicar proporcionar un espacio seguro y confidencial para que los empleados expresen sus preocupaciones, miedos y frustraciones sobre cuestiones relacionadas con el trabajo, como el estrés laboral, los conflictos con los compañeros o las dificultades con la dirección. 

Los trabajadores sociales también pueden ayudar a los trabajadores a hacer frente a problemas personales que pueden estar afectando a su capacidad para trabajar eficazmente, como depresión, ansiedad, abuso de sustancias o problemas familiares. 

Al proporcionar apoyo emocional y asesoramiento, los trabajadores sociales pueden ayudar a los trabajadores a identificar y abordar las causas profundas de sus problemas, desarrollar estrategias de afrontamiento y mejorar su bienestar general, lo que puede conducir a una mayor satisfacción laboral, productividad y retención.

Proporcionar recursos para la salud mental

Esto implica identificar y abordar los problemas de salud mental, así como desarrollar y aplicar estrategias para mejorar el bienestar de los empleados. 

Los trabajadores sociales pueden ofrecer servicios de asesoramiento, grupos de apoyo y educación en salud mental a los empleados, así como ponerles en contacto con recursos externos como terapia o servicios psiquiátricos cuando sea necesario.

Al dar prioridad a la salud mental y el bienestar en el lugar de trabajo, los trabajadores sociales pueden ayudar a reducir el estrés, mejorar la productividad y crear un entorno laboral más positivo y propicio para todos los empleados. 

Además, los trabajadores sociales pueden colaborar con otros profesionales como los de recursos humanos, los proveedores de atención sanitaria y la dirección para desarrollar políticas y programas que apoyen la salud mental y el bienestar de los empleados.

Ayudar a conciliar la vida laboral y familiar

Una de las principales funciones de un trabajador social en un entorno laboral es ayudar a conciliar la vida laboral y familiar de los empleados. 

Esto implica evaluar las necesidades de cada trabajador e identificar las barreras que pueden impedirle lograr un equilibrio saludable entre su vida laboral y familiar. 

Los trabajadores sociales pueden ofrecer apoyo y orientación en una serie de cuestiones, como la flexibilidad laboral, las opciones de guardería y las estrategias de gestión del estrés. 

Al abordar estas cuestiones, los trabajadores sociales pueden ayudar a reducir el estrés y mejorar el bienestar general de los trabajadores, lo que a su vez puede aumentar la productividad y la satisfacción laboral.

Además, los trabajadores sociales pueden remitir a los trabajadores a recursos y servicios comunitarios, como asesoramiento o ayuda financiera, para ayudarles a lograr un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal.

Abordar los conflictos y el estrés en el lugar de trabajo

Como trabajador social en una empresa, una de las principales responsabilidades es abordar los conflictos y el estrés en el lugar de trabajo. 

Los conflictos son habituales en cualquier lugar de trabajo y, si no se abordan con prontitud, pueden tener consecuencias negativas en el lugar de trabajo. 

Los trabajadores sociales pueden ayudar a identificar las causas profundas de los conflictos en el lugar de trabajo y desarrollar estrategias para abordarlos eficazmente. 

Además, pueden trabajar con los empleados para gestionar el estrés y evitar que afecte negativamente a su rendimiento laboral y a su bienestar general.

Al crear un entorno laboral sano y de apoyo, los trabajadores sociales pueden ayudar a promover una cultura positiva en el lugar de trabajo que beneficie tanto a los empleados como a la empresa en su conjunto.

Facilitar la comunicación entre la dirección y el personal

Un trabajador social desempeña un papel crucial en cualquier organización al facilitar la comunicación entre la dirección y el personal. 

Actúan como enlace entre ambas partes, garantizando que las necesidades y preocupaciones de ambos sean escuchadas y atendidas. 

Al promover una comunicación eficaz, los trabajadores sociales ayudan a crear un entorno laboral positivo en el que los empleados se sienten valorados y apoyados. 

Colaboran estrechamente con la dirección para desarrollar y aplicar políticas justas y equitativas que tengan en cuenta las necesidades de todos los empleados. 

También colaboran en la resolución de conflictos, ayudando a resolver disputas entre los empleados y la dirección de manera oportuna y eficaz. 

En general, el papel de un trabajador social es fomentar relaciones sólidas entre la dirección y el personal, y crear un entorno en el que todos puedan prosperar y tener éxito.

Ayudar en el desarrollo de la carrera profesional

Una de las funciones clave de un trabajador social en una empresa es ayudar en el desarrollo profesional de los trabajadores. 

Esto implica identificar los puntos fuertes, las habilidades y las aspiraciones únicas de cada empleado y trabajar con ellos para crear un plan personalizado para su crecimiento profesional. 

Los trabajadores sociales pueden orientar sobre oportunidades de formación laboral, vías de promoción profesional y estrategias de creación de redes. 

También pueden ayudar a identificar posibles obstáculos al crecimiento profesional y desarrollar estrategias para superarlos. 

Al apoyar a los trabajadores en su desarrollo profesional, los trabajadores sociales pueden ayudar a aumentar la satisfacción laboral y las tasas de retención, al tiempo que contribuyen al éxito general de la empresa. 

Además, los trabajadores sociales pueden proporcionar apoyo y recursos a los trabajadores que puedan estar experimentando estrés en el lugar de trabajo, agotamiento u otros retos que puedan afectar a su desarrollo profesional.

Garantizar el cumplimiento de la normativa legal

Esto es crucial para el éxito de la organización y el bienestar de sus empleados. Los trabajadores sociales desempeñan un papel fundamental en el desarrollo y la aplicación de políticas y procedimientos que garanticen el cumplimiento de la legislación laboral y otros requisitos legales. 

También orientan y apoyan a directivos y empleados para asegurarse de que comprenden la normativa y las obligaciones que les impone la ley.

Los trabajadores sociales conocen bien las leyes y reglamentos laborales, y se mantienen al día de cualquier cambio para garantizar que la empresa sigue cumpliendo la normativa. 

Al garantizar el cumplimiento de la normativa legal, los trabajadores sociales pueden contribuir a crear un entorno de trabajo seguro y saludable, elevar la moral de los empleados y mejorar la reputación de la organización.

El éxito organizacional requiere una fuerza laboral motivada, y comprometida. Como empleador, es esencial que reconozca y recompense a sus empleados por el arduo trabajo y la dedicación que ponen todos los días. Los programas de reconocimiento para empleados pueden tener un tremendo impacto en el clima organizacional general. Pueden fomentar la innovación, impulsar la satisfacción de los empleados y fomentar la colaboración. Además, los programas de reconocimiento también pueden ayudar a crear un ambiente de trabajo más positivo y solidario. Al reconocer y recompensar a los empleados por su arduo trabajo, los empleadores pueden crear una cultura de reconocimiento y apertura que, en última instancia, beneficiará a la organización en su conjunto.

Programas de reconocimiento: 

1. Reconocimiento entre pares

Un tipo de programa de reconocimiento que es particularmente efectivo para mejorar el clima organizacional es el reconocimiento entre pares. Este tipo de reconocimiento reconoce el trabajo que las personas realizan sin que su esfuerzo sea solicitado o esperado. Envía un mensaje a los empleados de que sus contribuciones son reconocidas y apreciadas. Además, este tipo de reconocimiento fomenta la colaboración y crea un ambiente de confianza y respeto en el lugar de trabajo. Al reconocer los esfuerzos de todos los empleados, independientemente de su puesto o antigüedad, el reconocimiento entre pares ayuda a fomentar un sentido de pertenencia y la seguridad de que se valoran las contribuciones de todos.

2. Premios por hitos

Los premios Milestone o por hitos son una excelente manera de reconocer a los empleados por su arduo trabajo y dedicación. Estos premios se otorgan a los empleados que han logrado una cierta cantidad de tiempo trabajando con la organización, como 2, 5 o 10 años. Las empresas pueden crear sus propios premios por hitos y personalizarlos según sus propias necesidades. Por ejemplo, podrían ofrecer un obsequio o una pequeña recompensa monetaria a los empleados que hayan alcanzado un determinado hito. Estos premios son una excelente manera de mostrar a sus empleados que aprecia su arduo trabajo y dedicación. Además, también pueden ayudar a mejorar el clima organizacional, ya que brindan a los empleados algo por lo que luchar y pueden fomentar el trabajo en equipo y la colaboración.

3. Actividades de trabajo en equipo

Las actividades de trabajo en equipo son una excelente manera de promover un mejor clima organizacional. Estas actividades pueden unir a los equipos y ayudar a fomentar un espíritu de equipo en el lugar de trabajo. Las actividades de trabajo en equipo se pueden diseñar para crear un sentido de colaboración, generar confianza entre los miembros del equipo y fomentar la comunicación abierta y la retroalimentación. Los ejemplos de actividades de trabajo en equipo incluyen: ejercicios de formación de equipos, actividades de resolución de problemas y actividades basadas en debates. Las actividades de trabajo en equipo también pueden ser una excelente manera de reconocer a los empleados individuales por sus contribuciones, ayudando a construir la moral y fomentar una sensación de logro en el lugar de trabajo.

4. Concursos creativos de resolución de problemas

 Los concursos creativos de resolución de problemas pueden ser una excelente manera de reconocer y recompensar a los empleados en el lugar de trabajo. Al ofrecer tales concursos, los empleados tienen la oportunidad de mostrar sus habilidades para resolver problemas, al mismo tiempo que interactúan con sus colegas de una manera  divertida y significativa. Los concursos deben estar diseñados para promover la colaboración, la creatividad y la mentalidad abierta. Los ganadores pueden ser reconocidos a través de premios, como certificados, o incluso recompensas monetarias. Estos concursos pueden crear energía positiva y ayudar a levantar la moral de toda la organización.

5. Premios al empleado del mes

 Los premios al empleado del mes son una excelente manera de reconocer a los empleados individuales por su arduo trabajo y dedicación. Al premiar al empleado del mes, está enviando el mensaje a todos sus empleados de que el trabajo duro y la dedicación son apreciados y recompensados. También alienta a los demás empleados a luchar por la excelencia, ya que pueden ver que su arduo trabajo será reconocido. Además, puede crear un entorno competitivo en la oficina, donde los empleados se esfuerzan por convertirse en el empleado del mes. Este tipo de programa de reconocimiento puede tener un impacto positivo en el clima organizacional al crear un ambiente de reconocimiento y motivación.

6. Premios al servicio

Los premios al servicio son una excelente manera de reconocer a los empleados a largo plazo por su dedicación y compromiso con la organización. Estos premios se pueden otorgar a los empleados que han trabajado con la organización durante un cierto número de años, o que tienen un cierto número de años de servicio en un rol en particular. También se pueden utilizar para reconocer a los empleados que han alcanzado hitos u objetivos significativos. Los premios por servicio son una excelente manera de mostrar a los empleados que su arduo trabajo es apreciado y pueden contribuir a un clima organizacional positivo.

7. Recompensas basadas en el desempeño

 Las recompensas basadas en el desempeño son una excelente manera de motivar a los empleados a sobresalir en sus funciones y contribuir a la mejora del clima organizacional. Este tipo de programa de reconocimiento alienta a los empleados a cumplir y superar las expectativas y metas al brindar recompensas por logros notables. Las recompensas basadas en el desempeño se pueden adaptar a la función de un individuo, como bonificaciones por cumplir o superar la cuota, o pueden ser más amplias y aplicarse a todos los empleados, como una tarjeta de regalo por lograr un objetivo específico. Las recompensas también pueden ser en forma de reconocimiento, como reconocimientos y premios por un desempeño sobresaliente. Las recompensas basadas en el rendimiento ofrecen una forma tangible de reconocer a los empleados y motivarlos para que den lo mejor de sí mismos.

8. Eventos de reconocimiento público

 Los eventos de reconocimiento público son una excelente manera de recompensar a los empleados y estimular un clima organizacional positivo. Estos eventos deben ser ocasiones especiales que reconozcan los logros de los empleados individuales, los equipos y la organización en general a modo de celebración. Esto podría incluir cenas formales, ceremonias de entrega de premios o actividades en equipo. Los eventos de reconocimiento público deben realizarse con regularidad, ya que crean un entorno que alienta a los empleados a ir más allá en su trabajo. Los eventos también deben ser creativos y atractivos, para promover aún más una cultura de aprecio y reconocimiento.

En conclusión, los programas de reconocimiento de empleados son una forma efectiva de promover un clima organizacional positivo. Brindan una oportunidad para que los empleados sean reconocidos y recompensados por su arduo trabajo. Los programas de reconocimiento también pueden ayudar a mejorar la moral y la motivación, y pueden crear una cultura de cooperación, colaboración y compromiso. En última instancia, estos programas ayudan a fomentar un ambiente de trabajo positivo y productivo, que es beneficioso tanto para los empleados como para la organización en su conjunto.

Que es a Evaluación de Desempeño

La evaluación del desempeño es el proceso de evaluar qué tan bien se ha desempeñado un individuo o grupo en relación con sus objetivos y expectativas. 

La evaluación del desempeño es el proceso de evaluar el desempeño de un individuo o un grupo de personas, generalmente midiendo el grado en que cumplen con las expectativas. Se puede utilizar para evaluar el desempeño de los empleados, el desempeño de los estudiantes en las escuelas o el desempeño de los atletas en los deportes.

Las evaluaciones de desempeño existen desde hace mucho tiempo, pero con la aparición de las herramientas de inteligencia artificial, se ha vuelto más fácil para las organizaciones recopilar datos de sus empleados y utilizarlos para una mejor toma de decisiones. No es un proceso de una sola vez, sino un proceso continuo que debe evaluarse a lo largo del año.

Encuentra más información en la sección Evaluación de desempeño.

Importancia de la Evaluación de Desempeño

La evaluación del desempeño es importante porque:

• Nos ayuda a comprender qué estamos haciendo bien y qué debemos mejorar. 
• Nos proporciona información sobre nuestras fortalezas y debilidades para que podamos trabajar en esas áreas en consecuencia.
• Ayuda a los empleados a comprender cómo se están desempeñando en sus respectivos trabajos.
•  También ayuda a los gerentes a identificar las fortalezas y debilidades de sus empleados y ayudarlos a mejorar.
• Puede ayudar a las empresas a mejorar el compromiso y la motivación de los empleados, así como a reducir las tasas de rotación del personal.
• Ayuda a las organizaciones a evaluar el logro de sus objetivos. 
• Se puede utilizar para examinar y mejorar el desempeño en cualquier organización, ya sea pequeña o grande, pública o privada.
• También se utilizan como herramienta para la planificación de la sucesión con el fin de identificar quién será el próximo líder de la empresa.

Como se realiza la Evaluación de Desempeño

La evaluación del desempeño se puede realizar de varias maneras, como mediante el uso de una tarjeta de puntuación, revisiones por pares, encuestas y comentarios de 360 grados.

Evaluación de 360 grados

La forma más común de evaluación del desempeño es la retroalimentación de 360 grados. Por lo general, consiste en entrevistas individuales con gerentes y compañeros y también incluye observaciones de compañeros de trabajo y clientes.

Revisiones por Pares

Las revisiones por pares son otra forma común de evaluación del desempeño que se utilizan en organizaciones donde hay muchas personas trabajando en el mismo proyecto u objetivo. Las revisiones de pares pueden ser realizadas por gerentes o pares que tengan conjuntos de habilidades similares a las de la persona que está siendo evaluada. Estas evaluaciones se llevarán a cabo durante un período de tiempo para garantizar que sean objetivas y justas, al mismo tiempo que le dan a la persona evaluada el tiempo suficiente para mejorar su conjunto de habilidades si es necesario.

Objetivos de la Evaluación de desempeño

Los objetivos de la evaluación del desempeño son 

• Medición del desempeño: esto es cuando medimos qué tan bien se ha desempeñado un individuo o grupo en relación con sus metas, metas u objetivos.
• Comentarios sobre el desempeño: esto es cuando proporcionamos comentarios regulares sobre el progreso realizado para lograr nuestros objetivos.
• Mejora del desempeño: esto es cuando identificamos áreas donde hay brechas entre el lugar donde están las personas ahora y donde deberían estar y luego trabajamos para mejorar estas áreas.

La salud y seguridad en el trabajo y la salud y seguridad pública son dos áreas que se han vuelto cada vez más importantes, pero también más fáciles de administrar, en los últimos años. Ha habido un aumento en la conciencia de las preocupaciones de salud y seguridad en el público en general y los empleados.

La atmósfera cultural cada vez más litigiosa ha puesto la salud y la seguridad al frente de la mayoría de las decisiones públicas y comerciales. Sin embargo, esto ha ido acompañado de un aumento en la disponibilidad de profesionales de la salud y la seguridad, y también de información mejor y más detallada sobre la salud y la seguridad en Internet. 

Legislación sobre Seguridad y Salud en el Trabajo

En la mayoría de países existen leyes gubernamentales especificas acerca del control de la Seguridad y Salud en el Trabajo que incluyen supervisar el ambiente de trabajo, brindar seguros médicos especiales de acuerdo al tipo de trabajo que se realiza, Realizar exámenes médicos ocupacionales y mantener capacitados a los trabajadores para prevenir accidentes o incidentes de trabajo. 

Las medidas de salud y seguridad en el trabajo pueden tomar muchas formas, desde la gestión del riesgo físico en su lugar de trabajo hasta las preocupaciones sobre la salud y la seguridad de los empleados relacionadas con el ruido o los niveles de estrés.

Lo importante para las empresas es tener un plan para cada posible situación de salud y seguridad que pueda surgir, o que todas puedan predecirse de manera factible de todos modos.

Control de la Salud en el Trabajo

Dependiendo de su área comercial, puede haber una organización que controle la salud y la seguridad en su lugar de trabajo; esto se aplica particularmente a lugares peligrosos como vías férreas, instalaciones nucleares y minas, y a lugares de trabajo que involucran a personas vulnerables, como guarderías, centros de atención hogares y hospitales.

Es probable que una organización independiente controle y controle regularmente la salud y la seguridad en el trabajo de estas empresas.

Si dicho grupo no cubre su lugar de trabajo, se recomienda que invierta en una inspección profesional de salud y seguridad. Como alternativa, podría designar un grupo permanente de expertos en seguridad y salud en el trabajo, según el tamaño y las necesidades de su empresa.

La salud y la seguridad públicas pueden ser monitoreadas por una agencia gubernamental, o se pueden contratar profesionales independientes de la salud y la seguridad para juzgar la salud y la seguridad de un posible proyecto o lugar de trabajo.

La salud y la seguridad públicas deben tener en cuenta tanto la salud y la seguridad de los empleados del sector público como la de los miembros de la población en general cuya salud y seguridad pueden verse afectadas por un proyecto.

Todos queremos asociarnos con un ganador, ya sea una persona ganadora, un equipo ganador, una causa valiosa o una organización exitosa. Todos tenemos deportistas, equipos, actores o artistas que consideramos “nuestros”. Cuando lo hacen bien, disfrutamos de su gloria reflejada. Es lo mismo en el trabajo: queremos estar asociados con una organización "ganadora" que valga la pena. Nuestra mayor recompensa es recibir el reconocimiento de que hemos contribuido a hacer que suceda algo significativo. Más que cualquier otra cosa, las personas quieren ser valoradas por un trabajo bien hecho por aquellos a quienes tienen en alta estima.

Que motiva a los empleados

Un famoso estudio realizado por Lawrence Lindahl en la década de 1940 arrojó algunos resultados sorprendentes. Cuando se pidió a los supervisores y sus empleados que hicieran una lista de "¿Qué motiva a los empleados?" . . .

• Los empleados enumeraron "aprecio por un trabajo bien hecho" como el número uno y "sentir las cosas" como el número dos.
• Los supervisores, por otro lado, esperaban que los empleados clasificaran estos dos elementos en el octavo y décimo lugar respectivamente (¡los supervisores pensaron que los empleados pondrían los salarios como el número uno y la promoción como el número dos!).

Estos resultados se replicaron en estudios similares en la década de 1980 y nuevamente en la década de 1990. En otro estudio reciente, se pidió a los empleados que clasificaran los incentivos basados ​​en el trabajo: "agradecimientos personales" en primer lugar y "una nota de agradecimiento de mi gerente" en segundo lugar. ¡"Dinero" entró en el puesto 16!

¡La alabanza, lo que más nos motiva, toma tan poco tiempo y no cuesta nada! La famosa escritora de administración Rosabeth Moss Kantor dijo una vez: “La compensación es un derecho. El reconocimiento es un regalo”.

Reconocer el trabajo de tus empleados

¿Has apreciado el trabajo de otros últimamente? ¿Se ha apreciado el valor de su propio trabajo? Aquí hay una prueba rápida: ¿durante la última semana, tu?:

• ¿Le dijiste a alguien que ha hecho un buen trabajo?
• ¿Buscaste específicamente encontrar a alguien que hiciera algo bien?
• ¿Hiciste que alguien más se viera bien en lugar de tomar el crédito tú mismo?
• ¿Agradeciste a otros por su propio éxito?
• ¿Transmitiste comentarios positivos que has escuchado sobre otros?

Estos son ejemplos simples de las cosas que debemos hacer regularmente para reconocer el buen trabajo de los demás.

Podrías decir: "Si es tan fácil, ¿por qué no lo hace más gente?" Hay muchas razones, pero todas se dividen en dos categorías: personal y organizacional.

A nivel personal, muchos de nosotros no nos sentimos cómodos elogiando. Podemos sentirnos incómodos al respecto, o tal vez creer que a las personas se les paga por hacer un trabajo, entonces, ¿por qué tenemos que elogiarlos?

Desde una perspectiva organizacional, puede ser la cultura lo que nos frena, o quizás la tecnología nos impide valorar el trabajo de los demás. Por ejemplo, la tecnología ha cambiado la forma en que muchos de nosotros operamos. Es posible que el correo electrónico haya reemplazado la interacción personal, por lo que ya no vemos lo que otros hacen bien; lo que está fuera de la vista está fuera de la mente, entonces, ¿Cómo podemos alabar el buen trabajo si no lo vemos?

Como incluir un elogio del trabajo realizado de nuestros empleados

Aquí hay seis formas en que podemos incluir el elogio por un trabajo bien hecho en nuestra vida laboral.

1. Busca las cosas que la gente hace bien y reconócelas por su buen trabajo.
2. Se un modelo de reconocimiento: muestre a los demás que está bien elogiar.
3. Ten una conversación con un colega sobre cómo elogiar el trabajo bien hecho.
4. Cuando las personas se hayan desempeñado por encima de la norma, escríbeles una pequeña nota de agradecimiento.
5. Anima a los demás a agradecerse unos a otros y transmite historias de buen trabajo a tu gerente.
6. Trabaja para crear una cultura de aprecio: convierte el reconocimiento parte de tu rutina diaria.

El punto esencial es que los elogios deben ser frecuentes y dados localmente (por colegas y gerentes). No debe verse como una iniciativa o programa corporativo, sino simplemente como “la forma en que hacemos las cosas aquí”.

Lo que no se ha dicho hasta ahora es que el elogio debe ser genuino. La gente en general es muy buena para detectar la falta de sinceridad. ¿El mensaje? Cuando elogies a alguien, asegúrate de que sea por el buen trabajo que ha hecho y no solo porque sí.

Una última palabra de advertencia. Muchas organizaciones convierten el reconocimiento en un evento. Lo distorsionan con motivadores extrínsecos (como el dinero) y lo contaminan con competencia interna. Puro y simple, elogiar un trabajo bien hecho es solo eso: puro y simple.

Por lo tanto, encuentra a alguien que esté haciendo algo bueno hoy y simplemente dile qué buen trabajo ha hecho.

Las empresas inteligentes están adoptando una nueva mentalidad

Como se dijo en el primer artículo, está bien documentado que la prestación de servicios de recursos humanos es el factor de costo más grande dentro de la función de recursos humanos y, por lo general, incluye los costos de usar proveedores, los gastos de tecnología y los costos internos de personal. Los expertos recomiendan que las empresas aprovechen las herramientas existentes de cálculo de costos basados ​​en actividades de recursos humanos para comprender sus costos de entrega.

Una vez que las organizaciones completan esta evaluación inicial, evaluando la cantidad que están gastando en la prestación de servicios y en el personal involucrado , el siguiente paso es comparar las mejoras del proceso.

Aprovechamiento de las mejores prácticas

Se identificó varios temas comunes después de realizar los análisis de actividad de recursos humanos. Cuando se ven en conjunto, apuntan a formas muy tangibles en las que los profesionales de RR.HH. pueden mejorar los procesos. Estos son algunos de los mensajes que surgieron.

• Gastar dinero en cosas incorrectas: incluso cuando se implementan las estrategias adecuadas, si no se administran de manera efectiva, aún puede ocurrir un gasto excesivo. Por ejemplo, el análisis de la actividad en un gran fabricante de productos electrónicos mostró que el mayor gasto de entrega se destinaba a la contratación y / o la dotación de personal, a pesar de que la congelación de la contratación había estado en vigor durante más de un año.

• Personas costosas que realizan tareas administrativas: con el espíritu de brindar un excelente servicio al cliente, los gerentes, directores y otros empleados altamente remunerados pueden manejar tareas administrativas más rutinarias. Una organización descubrió que sus gerentes dedicaban el 45% de su tiempo a realizar tareas de servicio al cliente de "nivel uno". Una solución de entrega menos costosa podría incluir hacer que la información esté disponible a través de una aplicación basada en web de autoservicio o mediante un centro de llamadas.

• Personas no calificadas atendiendo areas de especialistas: una empresa descubrió que trabajadores no calificados dedicaban una cantidad significativa de tiempo a abordar cuestiones de diversidad. A menudo, la responsabilidad de manejar problemas de esta naturaleza delicada se otorga a expertos en la materia altamente capacitados. Depender de alguien que no tenga tanto conocimiento de la política corporativa puede exponer a la empresa a costosos litigios.

• Procesos ineficientes: los estudios de costos de actividades identifican con frecuencia situaciones en las que demasiadas personas están involucradas en procesos relativamente simples, lo que resulta en inconsistencias y redundancias. La racionalización de estos procesos reduciría los costos y mejoraría la eficiencia y la precisión.

• "¿Nosotros hacemos eso ?" - Los profesionales de RR.HH. se sorprenden con frecuencia al saber que se dedica mucho tiempo a actividades que tienen un valor estratégico o para el cliente limitado. Además, muchas veces RR.HH. desconoce que la actividad ya ha sido delegada a otro departamento o ha sido subcontratada, lo que sugiere que existe una excesiva duplicación de esfuerzos y falta de comunicación.

Otros generadores de costos en las organizaciones de recursos humanos incluyen:

• Falta de estandarización de programas en toda la empresa;
• El uso de múltiples proveedores para el mismo trabajo en diferentes partes de la empresa; y
• No aprovechar las inversiones en tecnología.

Mirando dentro de la bola de cristal de RRHH

¿Cómo se verá la prestación de recursos humanos en las décadas del siglo XXI? Los expertos predicen que las oportunidades que brindará la tecnología a los profesionales de RR.HH. mejorarán y automatizarán drásticamente los procesos y, al mismo tiempo, agilizarán los servicios de entrega. Aquí hay otras predicciones:

• A medida que el lugar de trabajo adopte más aspectos de la tecnología, las experiencias de los empleados también mejorarán.
• Se cree que se subcontratará un número cada vez mayor de tareas rutinarias de recursos humanos.
• El concepto de "subcontratación total de recursos humanos" seguirá ganando terreno y se convertirá en un enfoque más común para mejorar la eficiencia y la precisión para reducir los costos.
• Muchas empresas están trasladando algunas o todas sus actividades de recursos humanos a un único socio de subcontratación para aprovechar la integración de servicios, datos y ahorros de costos que el socio puede proporcionar.

Según el consultor John Sanders, aquí hay cinco formas valiosas en las que los profesionales de recursos humanos pueden posicionarse para los cambios que se avecinan en la industria de recursos humanos.

Entiende tu dirección

Formula una estrategia de recursos humanos y un plan táctico claramente definidos que muestren cómo los recursos humanos agregarán valor al negocio y cómo comenzará la transición hacia la prestación de servicios excepcionales. Esta estrategia debe compartirse con los líderes empresariales y los líderes clave de RR.HH. para obtener su apoyo, ilustrar lo que pueden esperar varios interesados ​​y propietarios de procesos y aclarar su papel en la implementación de la estrategia.

Comprenda a tus clientes

Esfuérzate por comprender completamente los problemas comerciales de los clientes y cómo la prestación de servicios de recursos humanos, directa o indirectamente, puede ayudar a los gerentes y empleados a contribuir mejor al éxito comercial.

Proporcionar liderazgo en recursos humanos

Insta a los líderes internos de RR.HH. a que proporcionen orientación, mejoren la eficiencia y la eficacia operativas y capaciten al personal de RR.HH. para que tomen decisiones colectivamente por el bien general de la empresa.

Obtén los procesos correctos

Evaluar los procesos administrativos actuales en este contexto:

• ¿Añaden valor al negocio?
• ¿Se pueden reducir o combinar?
• ¿Puede la tecnología ayudar a ahorrar tiempo y dinero?
• ¿Se pueden hacer mejor y de manera más eficiente fuera de la organización?
• Si la subcontratación es apropiada, ¿qué papel quiere desempeñar RR.HH. en ese proceso?

Reconoce que es una mentalidad

Los profesionales de recursos humanos pueden necesitar algo de tiempo para adoptar esta forma revolucionaria de pensar sobre la prestación de servicios de recursos humanos. Sin embargo, una vez que estas nuevas estrategias estén implementadas, RR.HH. estará mejor equipado para reducir costos y elevar el nivel de servicio a sus clientes internos.

Para garantizar un lugar en la mesa de trabajo, RR.HH. debe ejecutar impecablemente en el componente de prestación de servicios

Existe un consenso generalizado de que las personas son indiscutiblemente el activo más importante de una empresa y una fuente de ventaja competitiva; todo lo demás puede reproducirse. Este no es de ninguna manera un concepto radicalmente nuevo. Sin embargo, si ese es el caso, ¿por qué el departamento de recursos humanos, el responsable tradicional de la función de las personas, no se considera la función estratégica más valiosa de una empresa?

En esta primera entrega de nuestra serie de dos partes sobre la prestación de servicios de RR.HH., exploramos cómo RR.HH. puede transformarse en un recurso más eficaz para la organización, mejorar su credibilidad, evolucionar hasta convertirse en un socio estratégico y, potencialmente, ganar un lugar en la mesa.

La importancia crítica de la prestación de servicios de recursos humanos

Muchas organizaciones de RR.HH. se enfrentan al desafío de lograr un equilibrio cómodo entre lograr una mayor eficiencia en la prestación de servicios de RR.HH. y mantener la cultura del "toque personal". Los expertos creen que la lucha continua de los profesionales de RR.HH. por evolucionar hacia "socios estratégicos" dentro de sus organizaciones a menudo hace que descarten el componente de prestación de servicios de RR.HH. como algo táctico. La ironía, por supuesto, es que la prestación eficaz de servicios se considera el mismo criterio a través del cual RR.HH. puede convertirse en un socio estratégico.

Las barreras para una excelente prestación de servicios de RR.HH. incluyen la inclinación de RR.HH. por incorporar una mayor complejidad en el diseño de programas en lugar de convencer a los líderes empresariales de que se les sirve mejor con un enfoque más simple y bien ejecutado. Otro obstáculo para los esfuerzos de entrega exitosos ha sido el uso ineficaz de la tecnología por parte de RR.HH., es decir, no comprender completamente los beneficios de la tecnología existente o usar la tecnología de manera inapropiada para hacer las cosas incorrectas más rápido.

Según el consultor John Sanders, la prestación de servicios de recursos humanos se volverá aún más crítica durante la próxima década debido a factores como:

• Aumento de las presiones de costos;
• Fuerza laboral y procesos globales;
• Demanda de información y respuestas 24 horas al día, 7 días a la semana;
• Límites organizativos flexibles y "difusos"; y
• Crecientes expectativas de los clientes.

Los posibles efectos negativos de estas fuerzas externas subrayan la importancia de ejecutar muy bien la prestación de servicios de RR.HH. De ello depende absolutamente la transformación de RR.HH. en un socio estratégico de la organización.

Creando excelencia en la prestación de servicios

Satisfacer las necesidades de los clientes puede significar decir "No". En lugar de ser víctima de un enfoque "único" o impulsado por crisis para la gestión de recursos humanos, se sugiere adoptar un enfoque más rentable al definir de manera estricta qué clientes deben ser atendidos excepcionalmente bien de acuerdo con las necesidades comerciales y la filosofía general de operación de recursos humanos. 

Diseño para la solución al 80%. Se describe el término "solución al 80%" en el sentido de que un proceso de entrega debe diseñarse para satisfacer las necesidades de la mayoría de los clientes y que las situaciones periféricas deben tratarse por separado.

Sal del medio. A veces, el rol de RR.HH. en una organización carece de una responsabilidad claramente definida, lo que puede obstaculizar los esfuerzos para proporcionar una prestación de servicios superior. Se sugiere establecer expectativas para la participación de RR.HH. desde el principio. Cuatro opciones que pueden definir la participación de RR.HH. en la organización son las siguientes:

• RR.HH. mantiene el control total del trabajo, desde el concepto hasta el cliente.
• RR.HH. desarrolla la estrategia y los planes de implementación y gestiona el proceso de prestación de servicios.
• RRHH diseña y proporciona las herramientas que permiten a otros profesionales hacer el trabajo.
• RR.HH. garantiza que se mantengan los acuerdos de nivel de servicio.

Organizarse para una prestación de servicios eficaz. Muchas organizaciones de recursos humanos se han trasladado a modelos de "servicios compartidos" en los que hay centros de especialización para diseñar programas y un centro de servicios administrativos para manejar la prestación de servicios en todas las áreas de recursos humanos. La consolidación de todos los componentes de la prestación de servicios permite a la organización tomar mejores decisiones de diseño y tecnología.

Aproveche a los proveedores externos. Según los expertos de la industria, la subcontratación es una de las alternativas de más rápido crecimiento a la administración interna de los servicios de recursos humanos. Además, algunas organizaciones ahora ofrecen servicios de subcontratación de "entrega total de recursos humanos", incluida la administración de contratación, compensación, capacitación, incorporación y gestión del desempeño. Aprovechar a los proveedores externos permite a las empresas mejorar drásticamente la prestación de servicios al colocar la responsabilidad de mantener altos estándares en el proveedor de servicios.

Eliminar el costo de la prestación del servicio. La investigación muestra que la prestación de servicios de recursos humanos es el mayor costo incurrido por la función de recursos humanos y, por lo general, incluye el uso de proveedores, gastos de tecnología y costos internos de personal. Se recomienda que las empresas utilicen herramientas de cálculo de costes basadas en actividades de RR.HH. para ayudar a RR.HH. a comprender los costos de prestación de servicios. Para garantizar aún más la rentabilidad, las empresas también deben asegurarse de que las personas adecuadas se centren en las actividades y procesos correctos.

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Problema:

La investigación actual encuentra que la gestión del cambio, cuando no se introduce al comienzo de un proyecto, generalmente recae en el departamento de recursos humanos; están atrapados tratando de hacer que el proyecto funcione. Los gerentes de proyectos, líderes de equipo y ejecutivos son conocidos por olvidarse del "lado de las personas del cambio". El Departamento de Recursos Humanos se convierte entonces en el único defensor y el único partido dedicado al "lado humano del cambio". Se les invita a entrar desde la mitad hasta el final de un proyecto para crear mágicamente la paz a partir del caos.

Solución:

La gestión del cambio se vuelve exponencialmente más difícil cuanto más tiempo no se aborda. El punto clave para RR.HH., así como para otras partes involucradas, es la extrema importancia de conseguir que RR.HH. "tenga un asiento en la mesa" al comienzo de cualquier proyecto grande; La gestión proactiva del cambio hace que el trabajo de todos sea más fácil y exitoso. Una vez que RR.HH. está presente en un proyecto (ya sea al principio, a la mitad o al final), deben saber cómo iniciar y gestionar el lado de las personas del cambio. "La gestión del cambio es la pieza faltante que toma buenas ideas y las convierte en éxito empresarial".

RR.HH. es el catalizador necesario para introducir e implementar la gestión del cambio en su etapa más eficaz: desde el principio. Es importante que RR.HH. comprenda la gestión del cambio y las formas de utilizar eficazmente sus recursos.

Cómo:

¿Cómo hace RRHH para introducir y generar aceptación para la gestión del cambio al comienzo de un proyecto? Es fundamental que RR.HH., en primer lugar, comprenda la gestión del cambio y obtenga los recursos y la información para tener conocimientos sobre el terreno. La forma más eficaz y productiva de conseguir "un asiento en la mesa" al comienzo de cualquier proyecto requerirá que demuestre el "QGYCE" a los demás. QGYCE significa "¿Qué gano yo con esto?" Utilizar la gestión del cambio como su estrategia para responder a estas preguntas no solo aumenta la aceptación de la gestión del cambio, sino que, en última instancia, le dará "un asiento en la mesa".

Por qué la gestión del cambio:

Sin la gestión del cambio, los proyectos experimentan la resistencia de los empleados y los gerentes. La investigación dice que el mayor obstáculo para la gestión del cambio es la "resistencia de los empleados". Esta resistencia afecta al equipo del proyecto y su éxito. RR.HH. puede desempeñar un papel vital en la gestión de la resistencia al cambio y en ayudar al equipo a tener éxito.

Estrategia:

• Siéntete cómodo e inmerso en el campo de la gestión del cambio.
• Cree en la causa
• Introduce el campo de la gestión del cambio, el lado de las personas y aclara la definición. Asegúrate de que otros sepan la diferencia entre la gestión del cambio, el lado de las personas y la gestión del cambio, TI.
• Utiliza las mejores prácticas para mostrar la importancia de la gestión del cambio y lo que puede hacer para el éxito de un proyecto (QGYCE)
• Se un recurso proporcionando a las personas materiales de lectura y dándoles tiempo para hacer preguntas.

Con más de 40.000 bolsas de trabajo en la Web, ¿cuál es la mejor herramienta para la contratación en Internet? Depende de lo que intente lograr.

Necesitas usar la Web para tener éxito, pero no tienes tiempo para perder en herramientas de reclutamiento ineficaces. Por ejemplo, la mayoría son excelentes para búsquedas de currículums, mientras que solo unas pocos manejan solicitudes y se enfocan en el mercado laboral de empleados por horas.

La Web ha dado lugar a nuevos medios y herramientas de contratación que hacen que algunos aspectos del proceso de contratación sean más rápidos y menos costosos. Las bolsas de trabajo han mejorado de manera efectiva el modelo de anuncios clasificados de ayuda solicitada para la publicidad y la solicitud de empleo, y algunos de los sistemas de administración de candidatos basados ​​en la web brindan velocidad y eficiencia de procesos a operaciones de contratación que antes eran lentos y cargados manualmente. Y, para competir eficazmente por el talento, todas las empresas en crecimiento deben incorporar la contratación basada en la Web a sus planes de contratación. 

Adoptar una estrategia de contratación basada en la web y mantener esa ventaja requiere una inversión continua de recursos. Se inventarán nuevas herramientas, las antiguas cambiarán y la única forma de mantenerse al tanto de lo que está sucediendo es la investigación y el aprendizaje continuos. Porque si no lo haces, tu competencia lo hará.

Sin embargo, el reclutamiento basado en la Web todavía está en desarrollo. Todavía estamos aprendiendo a construir las herramientas para atraer, seleccionar y retener a los candidatos más calificados a través de Internet. Actualmente se están utilizando algunas técnicas que funcionan y algunas incluso pueden hacer bien el trabajo. Aquellos que lo resuelvan obviamente tendrán una gran ventaja sobre aquellos que no lo hagan. 

Es importante centrar tu tiempo limitado en las mejores prácticas. Tenemos suficiente experiencia en la Web en este momento para saber qué funciona y qué no en las estrategias de contratación actuales. Hay miles de reclutadores que usan la Web para buscar candidatos, pero muy pocos están usando el medio para reclutarlos, y menos aún se enfocan en el empleado por horas. La diferencia entre esas dos actividades son las mejores prácticas.

Mejores practicas en el reclutamiento web

El concepto de mejores prácticas consiste en estas actividades: 

Usar las herramientas adecuadas en la situación adecuada en el momento adecuado para generar un flujo significativo de candidatos de calidad sin consumir muchos recursos. Hay cientos de técnicas y métodos diferentes que puede utilizar en la Web. Los reclutadores que maximizan el retorno de su inversión son aquellos que saben qué herramientas funcionan mejor en qué situaciones. 

Usar las herramientas adecuadas de manera efectiva para que se desempeñen al máximo de sus capacidades. Saber cómo encontrar y utilizar las herramientas adecuadas para sacar el máximo provecho no es fácil. Aunque la publicación de empleos se ha clasificado constantemente entre las técnicas más efectivas entre los reclutadores que utilizan la Web, la mayor parte del contenido de la publicación de empleos está mal redactado y no es óptimamente efectivo. 

Ser un buen usuario de productos y servicios de contratación basados ​​en la Web. Actualmente hay más de 40.000 sitios relacionados con el empleo en funcionamiento, y se lanzan más cada semana. Puedes seleccionar la herramienta adecuadas para un requisito de contratación determinado y aplicarla de manera eficaz, pero si la usas en el sitio equivocado, tus resultados serán tan decepcionantes como si hubieras implementado una de las peores prácticas. Realiza un seguimiento de tus resultados y asegúrete de que cada sitio funcione como se anuncia. 

Documenta tus procesos de contratación. Esto puede parecer fundamental, sin embargo, muchas empresas no documentan sus procesos de contratación. A menudo, las empresas tienen tantos procesos de contratación diferentes como directores de contratación. Además, la mayoría de las contrataciones se delegan a los gerentes de primera línea. Estos son, por definición, los líderes con menos experiencia y los más propensos a cometer errores en el difícil proceso de evaluación y contratación de talento. 

La creación de un proceso de contratación documentado, replicable y medible es un requisito fundamental para establecer prácticas de contratación en toda la empresa que se pueden mejorar con cada transacción de contratación. 

Los reclutadores pueden utilizar la Web para la publicación de anuncios de empleo en línea y para la búsqueda de currículums y solicitudes. Sin embargo, ha pasado de ser una simple presentación de currículums a una herramienta muy útil para los empleadores que también buscan empleados por horas. Los requisitos para los trabajadores por horas son muy diferentes a los del trabajador típico basado en un currículum vitae que para los trabajadores a tiempo parcial, temporales y de temporada, donde el tiempo no es un conjunto de 8 horas. Pero para el reclutador en línea experimentado, la Web puede ofrecer posibilidades ilimitadas y ayudar a una buena estrategia y mejorarla. 

Beneficios del Reclutamiento Web

A continuación se enumeran algunos de los beneficios más comunes del reclutamiento web: 

• Acceso económico. Muchas bibliotecas, escuelas y proveedores de servicios públicos permiten el acceso en línea de forma gratuita, y los reclutadores que desean un servicio preferido generalmente pueden encontrar acceso ilimitado desde su hogar por menos de $ 20 al mes.
• Mayor alcance. El reclutamiento y la búsqueda de candidatos en la Web pueden estar localizados o en todo el mundo y pueden acceder a más solicitantes de empleo y una selección más amplia de solicitantes de empleo que otros medios. 
• Capacidades de búsqueda y clasificación. Buscar y seleccionar a los solicitantes de empleo para contratar al candidato más calificado para los requisitos de su trabajo.
• Mayor alcance publicitario y un medio publicitario flexible. La publicidad web ofrece una mayor exposición a una audiencia más amplia que cualquier otra forma de medio. La publicidad web de ofertas de trabajo es igualmente comprobable.
• Suministro ilimitado de solicitudes o currículums. La Web proporciona a los reclutadores acceso a miles de aplicaciones, currículums y bases de datos de empleos, e incluso a más periódicos y revistas de la industria.
• Sin gastos de envío. No hay gastos de envío ni costos adicionales para reenviar correo, archivos de datos, fotos u otra transferencia de datos. Además, la Web puede transferir información a cientos de personas simultáneamente. 
• Bajos costes de impresión. La Web es una forma rentable de ahorrar dinero en materiales impresos mediante la publicación de folletos en línea, informes anuales, carteras de proyectos, comunicados de prensa, biografías de ejecutivos, materiales de capacitación y contratación. 
• Accesibilidad conveniente. La información de la empresa y del empleo publicada en la Web es fácilmente accesible para quienes buscan empleo las 24 horas del día, los 365 días del año. Los solicitantes de empleo también pueden acceder a su correo electrónico o enviar correos electrónicos desde cualquier lugar del mundo con acceso a la Web. 
• Sin restricciones de tiempo. Reclutar diferentes zonas horarias o trabajar hasta altas horas de la noche no es un problema con la Web. Retroalimentación inmediata; A través del correo electrónico, el chat o la mensajería en línea, los solicitantes de empleo pueden enviar solicitudes o recibir información rápidamente sin esperar el correo regular o jugar a la etiqueta telefónica. El resultado final es un ciclo de contratación más rápido a un costo por contratación significativamente menor. 
• Plataforma fácil de usar. Publicar oportunidades de trabajo y realizar búsquedas de candidatos es fácil de realizar gracias a las funciones gráficas de "apuntar y hacer clic" de la Web. 
• Ventaja competitiva. La tecnología web permite a los reclutadores mantenerse por delante de la competencia.
• Ventaja demográfica. Los usuarios de la web están creciendo exponencialmente y ofrecen datos demográficos favorables para los reclutadores.

Estos son los principios básicos del reclutamiento basado en la Web: No existe una solución única que pueda hacerlo todo. Debes implementar una estrategia basada en la Web que se adapte específicamente a tus requisitos actuales y futuros. Se necesitará planificación y orientación, y aquellos que inviertan en la comprensión de las mejores prácticas en la Web tendrán el conocimiento y las habilidades necesarias para diseñar e implementar un proceso de manera rápida y efectiva. Ésta es la clave para una contratación eficaz basada en la web.

Hoy en día hay un debate mucho menos serio sobre este tema que hace quince o veinte años. Hoy en día se reconoce ampliamente que casi nunca es tan rentable desarrollar y mantener una solución a medida como lo es obtener una licencia o suscribirse a una solución empaquetada mantenida por el proveedor. Los costos de mano de obra de TI son tan altos y las soluciones empaquetadas han madurado para volverse tan capaces y flexibles, que la economía simplemente no favorece las soluciones personalizadas únicas. Aún así, la pregunta puede ser planteada por una parte interesada influyente y es mejor estar preparado para hablar con conocimiento y confianza sobre el tema.

Opciones sobre tener un software para Recursos Humanos

Básicamente, tus opciones son:

• Licenciar o “alquilar” una solución empaquetada con un grado bajo, moderado o alto de configurabilidad inherente.
• Licenciar o “alquilar” una solución empaquetada con un grado bajo, moderado o alto de configurabilidad inherente y luego adaptar la solución para que se ajuste a sus necesidades específicas agregando modificaciones de programación personalizadas.
• Diseñar y desarrollar una solución a medida.

Ventajas y Desventajas

Cada opción tiene ventajas y desventajas. Por ejemplo:

Solución empaquetada Ventajas y  desventajas

• Las soluciones empaquetadas son más económicas, tienen un tiempo de implementación y beneficios más rápidos, y cuentan con el respaldo total de los especialistas del proveedor. 
• Las soluciones empaquetadas aprovechan las ideas conjuntas y la financiación de decenas o cientos de empresas para actualizar y mejorar continuamente la solución más rápido de lo que podría hacerlo cualquier empresa. 
• Es probable que algunas de estas otras empresas estén en condiciones de anticipar e impulsar requisitos o capacidades valiosas que aún no ha reconocido. 
• La compra de una solución empaquetada es consistente con el principio de subcontratar actividades tácticas que no son su competencia principal (por ejemplo, diseñar, desarrollar y mantener aplicaciones de software). 
• Las posibles desventajas de las soluciones empaquetadas incluyen la falta de flexibilidad, es posible que no satisfagan todas sus necesidades comerciales,

Soluciones empaquetadas modificadas:

Una solución empaquetada modificada tiene una mayor probabilidad de satisfacer todas las necesidades de su negocio, y probablemente tendrá un tiempo de implementación y beneficio más corto que una solución totalmente personalizada, pero es más costosa que las soluciones empaquetadas y la mayoría de los proveedores no modificarán sus soluciones o continuar brindando soporte a las versiones personalizadas del cliente en sus niveles estándar.

Solución Personalizada ventajas y desventajas

Se puede crear una solución personalizada para satisfacer el 100% de sus necesidades comerciales. Se puede modificar ampliamente a voluntad, ofrece un uso ilimitado por el precio y no depende exclusivamente de un solo proveedor para futuras revisiones o mejoras. Las desventajas incluyen que casi siempre es la opción más cara, el tiempo de desarrollo puede ser muy largo (si no interminable) y tiene el mayor tiempo de implementación y beneficio. Además, existe un costo de oportunidad sustancial asociado con no tener esos recursos técnicos disponibles para respaldar la infraestructura de TI, responder rápidamente a las solicitudes internas de soporte al cliente y respaldar los sistemas críticos para el negocio que procesan las transacciones de clientes y proveedores. Finalmente, debido a presiones presupuestarias,

A menos que la sugerencia de desarrollar provenga del propio departamento de TI, generalmente puede contar con ellos para que se unan para persuadir a las partes interesadas que preguntan sobre la locura de crear una solución personalizada.

En una encuesta de Recompensas Estratégicas realizada a varias empresas y trabajadores de las mismas en Estados Unidos se llego a varias conclusiones sobre el tema de retención de personal. 

Las empresas se han vuelto más agresivas en cuanto a la reducción de costos. Si bien han tratado de evitar reducir sus inversiones en recursos humanos, la continua incertidumbre económica los ha obligado a pasar de la contención de costos a la reducción de costos.

Los tipos de medidas de reducción de costos que toman las empresas varían según su desempeño financiero. Con pocas excepciones, es más probable que las empresas de bajo rendimiento implementen una serie de medidas de reducción de costos. Por ejemplo, es mucho más probable que las empresas con un desempeño deficiente reduzcan su personal, eliminen o reduzcan drásticamente las bonificaciones y reduzcan los presupuestos de aumento salarial.

Atracción y retención

Las empresas continúan teniendo dificultades para atraer y retener empleados con habilidades críticas, aunque el desafío no es tan grande ahora como lo ha sido durante los últimos dos años. 

La brecha entre los empleados con habilidades críticas y no críticas permanece, teniendo al menos una dificultad moderada para retener a los empleados con habilidades críticas o calificados en comparación con los empleados con habilidades no críticas..

Aumenta el mérito

Las empresas proyectan un crecimiento en sus presupuestos de aumento por mérito. Una explicación es que, después de varios ciclos de aumentos salariales conservadores, las empresas creen que necesitan hacer ajustes más significativos a los salarios o arriesgar problemas de atracción y retención.

¿Qué impulsa a los empleados con el mejor rendimiento?

Tanto los empleadores como los empleados con mejor desempeño están de acuerdo en que los incentivos anuales son programas poderosos. Los empleados con mejor desempeño consideran que los incentivos anuales son más efectivos que el salario base o los incentivos a largo plazo basados ​​en acciones en cinco áreas clave: motivar a los empleados para que mejoren el desempeño financiero de sus empresas; alinear los objetivos de los empleados con los del negocio; alinear las acciones de los empleados con la cultura de la empresa; hacer de la empresa un lugar atractivo para trabajar; y centrar la atención en el control de costos.

Si una empresa enfrenta dificultades financieras y necesita recortar costos, pero no quiere alienar a sus mejores empleados, ¿Qué debería eliminar primero? Como reflejo de la disminución de las percepciones del valor en una economía débil, los empleados con mejor desempeño dicen que preferirían perder primero sus recompensas basadas en acciones. Mientras que otros optarían primero por renunciar a las habilidades y las oportunidades de desarrollo profesional. 

¿Por qué se van los de mejor desempeño?

(Principales razones en orden de clasificación)

• Insatisfacción con el salario
• Insatisfacción con la dirección
• Oportunidades de promoción inadecuadas
• Oportunidades inadecuadas para desarrollar habilidades
• Conflicto con gerentes (empate)
• Incómodo con el ambiente de trabajo (empate)

Recompensas totales

Los hallazgos muestran que es importante considerar múltiples vehículos de recompensa en una estrategia de recompensa total para obtener la combinación óptima de recompensas para lograr la alineación con las estrategias comerciales y proporcionar valor a los empleados al costo correcto. Por lo tanto, al considerar qué programas de recompensas implementar, las empresas deben considerar y equilibrar lo siguiente, ya que la combinación óptima incluye recompensas tanto monetarias como no monetarias.

A. Recompensas monetarias

De manera similar a la efectividad de los incentivos anuales, los participantes de la encuesta consideran que los incentivos grupales son la mejor recompensa monetaria en todos los ámbitos por lograr la alineación y la gestión de costos. El pago personalizado es significativo para los empleados, pero pocas empresas lo ofrecen. Las opciones sobre acciones ocuparon el segundo lugar en términos de gestión de costos

B. Recompensas no monetarias

Cuando se trata de recompensas no monetarias y beneficios de jubilación, existe cierta superposición entre las recompensas que los empleados valoran y las que fomentan la alineación y ayudan a administrar los costos. Los horarios de trabajo flexibles, las oportunidades de avance y la personalización del trabajo son efectivos en las tres áreas, por lo que cada una de ellas es especialmente importante para las empresas de menor rendimiento.

Personalización de recompensas

Las empresas de alto rendimiento pueden personalizar las recompensas con más frecuencia que las empresas de bajo rendimiento, pero ambos grupos están perdiendo importantes oportunidades de personalización.

Las empresas de alto rendimiento también tienen muchas más probabilidades de ofrecer un salario variable más alto para los empleados con habilidades críticas, la administración y los de alto desempeño. Si bien el número de empresas que personalizan las recompensas sigue siendo muy bajo entre todas las empresas, las empresas de alto rendimiento están haciendo más distinciones salariales basadas en el rendimiento en comparación con las empresas de bajo rendimiento.

Medidas de desempeño

Tanto las empresas de alto rendimiento como las de bajo rendimiento informan que utilizan los mismos tipos de medidas para determinar la concesión de incentivos a corto y largo plazo. Las cuatro medidas más prevalentes empleadas son los ingresos, el crecimiento de las ventas, los ingresos operativos y la gestión por objetivos. La alta prevalencia de estas cuatro medidas indica que la mayoría de las empresas intentan lograr un equilibrio entre los ingresos y las ganancias al establecer los niveles de bonificación.

Conclusión

Las empresas con mejor desempeño no solo tienen programas de capital humano más o mejor financiados. En cambio, tienen carteras y estrategias de capital humano diferentes a las de las empresas de bajo rendimiento. Los de alto desempeño tienden a utilizar ciertas estrategias de recompensas, como incentivos anuales y grupales, personalización y globalización, que están diseñadas para optimizar los resultados de desempeño frente al dinero gastado. Además, no usan, ni usan de manera muy diferente, otras estrategias, como ajustar las metas y métricas de desempeño de incentivos a corto plazo en respuesta a la incertidumbre económica. Parece haber una recompensa, ya que también informan programas de incentivos a corto plazo mucho más efectivos.

Mejoras Practicas Empresariales para retención

Las mejores prácticas específicas incluyen:

• Centrar las reducciones de personal en puestos de habilidades no críticas
• Reclutar y retener empleados con habilidades críticas para posicionar mejor la cartera de capital humano para mejorar el entorno empresarial
• Fortalecimiento de los incentivos anuales para mejorar la línea de visión y diferenciar la remuneración en función del desempeño
• Responder a los cambios contables e impositivos para ajustar las carteras de recompensas totales para lograr niveles más altos de efectividad
• Alineación global de los programas de recompensas totales para un apoyo constante de la estrategia comercial

Personalización de programas de recompensas para capitalizar las preferencias demográficas

Para ayudar a sus empresas a utilizar las inversiones en capital humano para mejorar los resultados financieros, los ejecutivos de RR.HH. deben comparar sus prácticas de recompensas con las de las empresas con mejor desempeño. Esto puede significar adoptar nuevas estrategias de recompensas y eliminar otras, pero al implementar las prácticas correctas que dirigen las recompensas correctas a las personas adecuadas, las organizaciones pueden posicionarse para competir a largo plazo.

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La primera parte se encuentra aquí: 

Capacitar a gerentes, evaluadores, evaluadores y entrenadores

Cada uno de los pasos anteriores contribuye a educar a todos los empleados sobre el propósito, el contenido y el proceso de evaluación de 360 ​​grados. También debe asegurarse de que las personas estén debidamente capacitadas. Mientras más preparadas estén las personas para cumplir con sus roles, más exitoso será este proceso.

La formación de los directores, en todos los niveles, incluye la comprensión de su papel en este proceso. Necesitan ser solidarios. Deben estar preparados para reunirse con sus subordinados directos para discutir los resultados de las evaluaciones. Deben participar activamente en la provisión de tutoría y coaching, los recursos y el tiempo necesarios para la capacitación, las oportunidades para capitalizar las fortalezas identificadas y eliminar o reducir las barreras organizacionales que obstaculizan el desempeño superior.

Los evaluadores deben saber por qué están completando los instrumentos de retroalimentación, cómo hacerlo correctamente el inventario y por qué se necesita su retroalimentación honesta. También deben estar seguros de que sus respuestas individuales (identidad) permanecerán confidenciales. Por supuesto, las respuestas del jefe del evaluado no serán confidenciales porque generalmente solo hay una persona en esta categoría.

Las personas que reciben la evaluación deben comprender que serán responsables del desarrollo de un plan de acción y del seguimiento del plan. Se les debe informar que las evaluaciones identificarán tanto los puntos fuertes como los puntos débiles. La capacitación y el entrenamiento estarán disponibles según sea necesario. También serán responsables de reunirse con su respectivo gerente para discutir sus informes y llegar a un acuerdo sobre sus planes de desarrollo. Luego, esos planes deben discutirse con sus subordinados directos y otros que puedan haber completado inventarios.

Los coaches suelen ser personas de recursos humanos, formación o desarrollo organizacional. Algunas organizaciones también capacitan a sus compañeros y otras para que sean coach. Es importante que los seleccionados para ser entrenadores sean competentes. Necesitan que se les enseñen buenas habilidades de coaching. Deben ser oyentes activos.

Por encima de todo, los coach deben respetar la privacidad de cada persona y la confidencialidad de los informes y la información discutida durante las sesiones de entrenamiento.

Seleccionar evaluadores

Seleccionar a quienes completarán las evaluaciones es un proceso que no debe tomarse a la ligera. En el caso de una encuesta de gestión, es ideal ofrecer a todos los subordinados directos la oportunidad de completar la evaluación. En algunos casos en los que el rango de control de una persona incluye 20, 30 o más subordinados directos, el costo de incluir a todas las personas se vuelve prohibitivo. En estos casos, la recomendación es incluir un mínimo de cuatro personas o el veinticinco por ciento de los posibles dependientes, lo que sea mayor. Cuanto mayor sea el porcentaje, más probable es que los datos reflejen una imagen precisa del evaluado.

Hace unos años, 54 personas, que eran miembros de 13 grupos de empleo diferentes, completaron evaluaciones sobre un gerente. El gerente dijo: "Influyo en todas esas personas y quiero y necesito comentarios de todos ellos".

Curiosamente, las 54 personas devolvieron sus inventarios sin ningún tipo de insinuación. ¿Fueron brillantes los resultados en todos los casos? No. Sin embargo, ayudaron a identificar áreas en las que el gerente necesitaba poner más énfasis.

Existen diferentes métodos para seleccionar evaluadores. Primero, un consejo. No incluya a alguien que haya sido disciplinado recientemente o que esté a punto de ser despedido. Es probable que sus respuestas sesguen los datos y diluyan la utilidad del informe.

Cuando haya varios posibles evaluadores y desee recibir comentarios de seis a ocho personas, pídale al gerente objetivo que envíe los nombres de diez personas a su gerente. El gerente revisa la lista, elimina los nombres de las personas que se cree que están sesgadas y distribuye las encuestas a las personas restantes.

Lo mismo es válido para las encuestas de personal de ventas en las que se selecciona a los clientes. Debido a que la tasa de respuestas de los evaluadores externos tiende a ser más baja, distribuya el doble de inventarios de los que le gustaría que se devolvieran.

Por ejemplo, en Skill Corporation, ahora SB Power Tool Company, las encuestas se enviaron por correo a quince clientes, por vendedor, en cada una de las dos categorías. El proceso estuvo tan bien gestionado que el 64% de los clientes devolvieron las encuestas, a pesar de la ausencia de incentivos.

Antes de enviar las encuestas por correo, el personal de ventas se puso en contacto con cada cliente, les informó sobre la naturaleza de la encuesta y les pidió que la completaran una vez recibida. Las encuestas se enviaron por correo en sobres de la empresa junto con una carta personalizada del Vicepresidente de Ventas al cliente.

A los clientes se les dio un plazo específico para devolver las encuestas. También se incluyó un sobre con franqueo pagado dirigido al centro de procesamiento externo. El lunes siguiente a la fecha límite, se informó a cada vendedor cuántas encuestas se habían devuelto. Debido a que las encuestas eran anónimas, el personal de ventas se puso en contacto con cada cliente y les pidió su cooperación para devolver las encuestas completadas.

Otro método es pedir voluntarios. Se produce un problema cuando pocas personas o ninguna se ofrecen como voluntarias. No se recomienda este método.

Una tercera opción implica la selección aleatoria de participantes. Una división de Eaton Corporation utilizó ese proceso. Se importo los nombres de todos los empleados a un programa informático especial. Los datos importados incluían departamentos, relaciones de informes, nombres de empleados, entre otros datos para clasificar. El programa generó aleatoriamente los nombres de los evaluadores, cartas de presentación impresas, etiquetas para encuestas y etiquetas para sobres de correo. Cada evaluador también recibió un sobre con la dirección y franqueo pagado para devolver las encuestas para que sean calificadas.

Implementar el proceso

Hay problemas logísticos que no se han abordado, pero, en términos generales, ahora debería estar listo para implementar el proceso. Esto incluye ordenar, etiquetar y distribuir las encuestas. Las encuestas devueltas deben organizarse y puntuarse. Haga un seguimiento de las personas que tengan una tasa de rendimiento inferior a la aceptable.

Proporcionar comentarios

Hay muchas formas de proporcionar retroalimentación al evaluado. El enfoque más ideal es que un coach se reúna uno a uno con cada evaluado para discutir sus comentarios y sus respuestas a los comentarios. Los coach deben ayudar a cada persona a evitar poner excusas o encontrar culpas. Los coach deben ayudar a las personas a desarrollar un plan de acción inicial, que se discutirá con el gerente de la persona. La sensibilidad y la confidencialidad son cuestiones importantes.

Los coach también pueden necesitar trabajar junto con individuos específicos y sus gerentes para finalizar los planes de acción y priorizar las necesidades de desarrollo. Se deben dar planes de desarrollo y listas de prioridades a Recursos Humanos y / o Capacitación para que se puedan priorizar e iniciar las necesidades de capacitación.

Seguimiento de cambios a lo largo del tiempo

La retroalimentación de 360 ​​grados es parte del proceso de desarrollar empleados y mejorar la efectividad de la organización. Ayuda a identificar las fortalezas que pueden estar infrautilizadas, así como los puntos débiles o debilidades que necesitan fortalecerse. También ofrece la oportunidad de evaluar la eficacia de la formación y otras iniciativas de cambio.

Realizar reevaluaciones cada uno o dos años le permite medir objetivamente el cambio, tanto positivo como negativo. Es una manera maravillosa de comunicar claramente que la organización se toma en serio el desarrollo de las personas y que los empleados serán responsables de su desarrollo.

Este articulo aborda las ideas en torno a la planificación e implementación de un proceso de evaluación y retroalimentación de 360 ​​grados que se centra en el desarrollo, la comunicación, la confianza, la apertura y un compromiso a largo plazo. Los temas cubiertos incluyen:

• Formar un comité de proceso
• Aclarar el propósito del proceso
• Asegurar el apoyo de la alta gerencia
• Estar preparado para dar seguimiento después de las evaluaciones
• Identificación de competencias básicas
• Selección de instrumentos de evaluación
• Capacitar a gerentes, evaluadores, y entrenadores
• Selección de evaluadores
• Implementación del proceso
• Proporcionar comentarios
• Planificación de acciones
• Seguir adelante
• Seguimiento de cambios a lo largo del tiempo.

A continuación se desarrollara cada uno:

Formar comité de proceso

El primer paso para desarrollar un proceso de evaluación de varios evaluadores es formar un comité del proceso. El nombre del comité no es tan importante como su membresía. Sin embargo, es importante pensar en el mensaje que se comunica al seleccionar un nombre o al indicar el propósito inicial del comité. Idealmente, el comité debería incluir al menos una persona creíble y respetada del nivel gerencial superior que esté dispuesta a ser el patrocinador y defensor de este proceso. Si nadie está dispuesto a hacerlo, es posible que desee reconsiderar si su empresa está lista para un proceso de evaluación y retroalimentación de 360 ​​grados.

Emprender el establecimiento de un proceso de evaluación de varios evaluadores requiere el compromiso de recursos que deben ser aprobados por el equipo de alta dirección. Este no es un programa ni una solución rápida. Si eso es lo que la gente quiere, no vaya más lejos. La alta dirección debe comprometerse a un mínimo de cinco años. Algunas empresas, como Weyerhaeuser, han estado afinando sus procesos durante más de diez años. Están comprometidos con un proceso de calidad.

Además, el comité debe incluir representantes de recursos humanos, capacitación o desarrollo organizacional, y representantes de las unidades de negociación si el proceso afectará a sus miembros directa o indirectamente. Es mejor invitarlos al principio y decidir que su participación no es crítica, que descubrir que crean barreras más tarde porque malinterpretan sus intenciones.

Aclarar el propósito

El Comité de Procesos necesita desarrollar una declaración clara que describa el propósito del proceso de múltiples evaluadores. Esta información debe comunicarse a todos los empleados. Es importante que el propósito principal incluya el compromiso de desarrollar a los trabajadores.

Algunas empresas desean utilizar evaluaciones de varios evaluadores para sus evaluaciones de desempeño, junto con la ayuda para tomar decisiones sobre salarios y ascensos. Se le anima a no hacer eso, al menos no durante los primeros años. Los niveles de miedo y ansiedad se elevarán una vez que anuncie este proceso. La confianza puede convertirse en un problema. Estos sentimientos pueden durar hasta un año o más para algunas personas. Incluso los trabajadores destacados se pondrán algo ansiosos, a pesar de lo que digan. Esto es algo nuevo y siempre hay un miedo asociado con adentrarse a tierras desconocidas. No obstante, algunas personas están justificadas en sus sentimientos.

Sea consciente de las actividades que se llevan a cabo detrás de escena y que tienen la intención de socavar este proceso. Aborde el comportamiento de inmediato, sin embargo, hágalo de manera positiva. Trate de identificar las percepciones y preocupaciones de las personas. Aclare las percepciones erróneas o los malentendidos. Utilice estas situaciones como oportunidades para promover el valor y los beneficios del proceso. Asegúrele a la gente que esto no será una caza de brujas.

Hay otro tema importante a considerar al desarrollar su declaración de propósito. No utilice su proceso de evaluación y retroalimentación de múltiples evaluadores para identificar las razones para despedir a un empleado o para reducir el personal. En realidad, si está anticipando una reducción, no inicie este proceso hasta después de que se hayan realizado los cambios. Si tiene empleados que deberían ser despedidos porque no responden al entrenamiento y / o capacitación, tome esas decisiones en función de la información que tenga sobre su desempeño (o falta del mismo).

Asegurar apoyo en la parte superior

Si tiene uno o más altos directivos que son patrocinadores y campeones, es más probable que tenga un proceso que tenga éxito. Los egos pueden ser muy frágiles, incluso en la cima. Si alguien se siente amenazado por el proceso, por cualquier motivo, puede socavar el proceso y tener efectos profundos en los esfuerzos futuros para desarrollar a los empleados. El tamaño de la empresa, la edad, el género y la experiencia de los gerentes no parecen marcar la diferencia. Necesita planificar lo inesperado. Cuanto más apoyo tenga en la parte superior de la organización, es menos probable que el proceso falle.

A medida que obtenga el apoyo de la alta dirección, asegúrese de que existe el compromiso de seguir adelante con la capacitación, el coaching y otros esfuerzos de desarrollo. Como parte de su plan, asegúrese de que haya apoyo para una reevaluación uno o dos años después de la primera evaluación. A pesar de lo que algunas personas puedan decir, hay poco o ningún valor en realizar reevaluaciones en menos tiempo. Idealmente, el proceso es más manejable y tiene la mayor utilidad si realiza reevaluaciones cada dieciocho a veinticuatro meses.

Esté preparado para hacer un seguimiento

Uno de los mayores errores que cometen las empresas al iniciar un proceso de evaluación de varios evaluadores es no prepararse para el seguimiento después de las evaluaciones y respaldar las necesidades de capacitación de los empleados. La capacitación no es la única solución para las áreas de debilidad identificadas, sin embargo, es una que necesita ser pensada y presupuestada.

Dependiendo de la cantidad de competencias medidas, es posible que deba priorizar las mayores necesidades después de que se analicen los datos. Dependiendo de la disponibilidad de recursos, incluido el dinero, el tiempo, el personal y las instalaciones, es posible que pueda responder a una parte de las necesidades durante el primer año. Es más importante hacer un excelente trabajo para facilitar el aprendizaje y el desarrollo de los empleados en unas pocas áreas que ser moderadamente efectivo en todas las áreas.

Es importante que su plan incluya oportunidades para que los empleados reciban capacitación y entrenamiento en desempeño, que exista responsabilidad en toda la organización y que se realice una reevaluación uno o dos años después. Las reevaluaciones le permiten medir los cambios en el comportamiento, así como la efectividad del entrenamiento. Las reevaluaciones también le permiten identificar y realizar un seguimiento de los problemas organizacionales que impactan el cambio de manera tanto positiva como negativa.

Identificar las competencias básicas

Es importante tener un propósito y un apoyo claros para este proceso. Ahora necesita crear el proceso que mejor se adapte a sus necesidades. Necesita identificar las competencias que son necesarias para el éxito en áreas específicas. Debe considerar cada grupo de evaluación por separado. Algunos ejemplos son los gerentes (nivel superior, medio, primer nivel), pares, equipos y personal de ventas de campo.

Es posible que el Comité de Procesos desee identificar las competencias básicas o tal vez desee formar grupos de enfoque de empleados para ayudar con este proceso. Los grupos focales de empleados son una manera maravillosa de aumentar la participación de más empleados. A medida que más y más empleados se convierten en participantes activos, generalmente se convierten en embajadores del proceso.

Solicite voluntarios para los grupos focales. Asegúrese de tener varios representantes de cada nivel de la organización (ejecutivo, medio y primer nivel) y de que cada área funcional principal esté representada. Querrá incluir a más personas si decide desarrollar el instrumento de evaluación internamente en lugar de comprar un instrumento estándar. A continuación se comparte más información sobre el diseño de encuestas internamente.

Después de identificar las competencias centrales, vea si se agrupan en un modelo que las personas recuerden fácilmente, que las interrelaciones son aparentes y lógicas y que los resultados serán utilizables. Cuando se trata de la evaluación de competencias, la mayoría de la gente quiere y necesita la medición de comportamientos que puedan operacionalizarse. Muchos inventarios contienen grandes categorías y preguntas interesantes, sin embargo, carecen severamente de la claridad necesaria para ser operacionalizados. La utilidad del proceso de evaluación aumenta cuando las personas pueden hacer transiciones directas de las preguntas a las decisiones sobre su comportamiento, es decir, en qué está cumpliendo con las expectativas de los demás y en qué necesita cambiar.

Seleccione un instrumento de evaluación

Básicamente, hay dos opciones disponibles para seleccionar un instrumento de evaluación, 1) un inventario estándar producido comercialmente, o 2) desarrollar un inventario personalizado. Tener competencias claramente definidas ayuda a la hora de buscar un inventario estándar.

1) Inventario Estándar de Evaluación de Desempeño de 360°

Algunos de los beneficios de seleccionar un inventario estándar incluyen:

• Disponibilidad
• Validez y fiabilidad
• Un historial probado con otros usuarios
• Capacitación para usuarios
• Software de puntuación que ya está desarrollado
• Software de puntuación que se puede licenciar para que los informes se puedan producir internamente, lo que reduce los costos.
• Material de apoyo ya desarrollado
• Soporte externo de una empresa con experiencia y reputación

También existen desventajas al elegir una evaluación producida comercialmente. Algunas personas cometen el error de elegir un inventario basándose en la delicadeza del empaque o el tamaño de la empresa y no evalúan de cerca la utilidad del instrumento y los informes antes de tomar una decisión de compra.

Algunas empresas proporcionan inventarios que miden competencias bastante limitadas y, por supuesto, solo aquellas competencias para las que también proporcionan módulos de capacitación. Esto no es malo; solo necesita ser consciente de estas posibles limitaciones. Muchas empresas de formación no son empresas de evaluación eficaces y viceversa.

Un inventario estándar puede no coincidir exactamente con sus necesidades. En otras palabras, es posible que el inventario no mida las competencias que ha identificado como importantes. Sin embargo, algunas empresas están dispuestas a trabajar con usted para desarrollar una versión modificada de su inventario estándar. A menudo, esto se puede hacer por una tarifa nominal. Por otro lado, algunas empresas no están dispuestas a ajustar sus encuestas ni a permitirle licenciar su software de puntuación.

Además, los costos varían significativamente entre los proveedores de servicios. Caro no significa mejor. En términos generales, el costo promedio de las encuestas e informes completos de varios evaluadores oscila entre $ 125 y $ 175 por gerente, equipo o vendedor objetivo. Los costos se pueden reducir si administra y califica los inventarios internamente, o si usa su intranet para administrar las evaluaciones.

2) Desarrollar un Inventario de Evaluación de 360° Personalizado

Si elige desarrollar un inventario de múltiples evaluadores internamente, puede usar o expandir los grupos focales que ya existen. Al elegir esta ruta, puede iniciar esta parte del proceso antes de identificar las categorías de competencias. En su lugar, cada grupo de enfoque realiza una lluvia de ideas de una lista de comportamientos que creen que son importantes para el éxito como parte de cada grupo de evaluación, por ejemplo, gerentes, equipos, personal de ventas de campo y pares mencionados anteriormente.

Agrupe los comportamientos de acuerdo con temas comunes, por ejemplo, comunicación, planificación, trabajo en equipo, etc. El Comité de Procesos, posiblemente con la ayuda de un consultor externo, debe desarrollar de siete a diez preguntas para cada tema o categoría. Cada pregunta debe describir un solo comportamiento. Las preguntas compuestas conducen a resultados poco fiables.

Este proceso no es fácil ni rápido. Sin embargo, el tiempo que dedique al principio puede evitar un problema importante más adelante.

• Presente la lista de preguntas a los grupos focales para su revisión, aclaración y modificación. Pida a los miembros del grupo de enfoque que seleccionen individualmente las tres preguntas principales para cada categoría. Identifique las cinco o seis preguntas que reciben las calificaciones más altas para cada categoría. Estas deben ser las preguntas que incluya en su encuesta.

• Elija una escala de calificación. Las escalas de cinco a siete puntos suelen ser eficaces. Generalmente, una escala que exceda los siete puntos no agrega valor y menos de cinco puntos no ofrece una diferenciación adecuada entre los valores.
• Pruebe la encuesta sobre el terreno y realice un análisis estadístico de los resultados. Elimine cualquier pregunta que se demuestre que no es confiable. Durante el uso general, continúe monitoreando y evaluando la confiabilidad y validez de la encuesta hasta que esté seguro de que los datos son sólidos.
• También debe decidir si se solicitarán o no comentarios por escrito. La investigación del Dr. David Antonioni, de la Universidad de Wisconsin-Madison, sugiere que los evaluados quieren comentarios descriptivos por escrito de los evaluadores. Nuestra investigación y experiencia muestran que incluir comentarios escritos puede conducir a la desaparición del proceso de encuesta. Los evaluadores a menudo temen ser identificados por sus comentarios escritos. También hay una mayor tendencia de los evaluadores a inflar sus calificaciones, una conclusión respaldada por la investigación del Dr. Antonioni.

La experiencia ha demostrado que los evaluadores pueden utilizar un lenguaje ofensivo al describir el comportamiento o sus sentimientos hacia el evaluado. Si las declaraciones se editan a medida que se ingresan en el programa de calificación, los empleados pueden perder el respeto por la integridad del proceso. Si los comentarios no se editan, las personas pueden resultar heridas emocionalmente.

Por tanto, se recomienda, como regla general, que no se incluyan comentarios escritos. Si tiene las preguntas correctas y las escalas de calificación adecuadas, hay información más que suficiente en el informe para tomar decisiones y formular planes de desarrollo.

Una encuesta eficaz aclara las expectativas de los evaluadores. La experiencia y la investigación del Dr. Antonioni encontraron que simplemente medir el comportamiento presente no proporciona a los evaluados información clara sobre las expectativas de las personas. El Dr. Antonioni escribe: "Sin una comprensión clara de las expectativas, ellos (los evaluados) son menos capaces de emprender acciones constructivas para cambiar el comportamiento insatisfactorio".

Un enfoque que el autor ha encontrado eficaz es que los evaluadores respondan cada pregunta dos veces. Si la escala de calificación se basa en la frecuencia del comportamiento, por ejemplo, nunca hasta siempre, es conveniente que los evaluadores respondan a la frecuencia del comportamiento presente y esperado (deseado). Cuanto mayor sea la brecha, mayor será la necesidad de cambio.

Curiosamente, este enfoque ocasionalmente revela un comportamiento que ocurre con demasiada frecuencia. En esos casos, el individuo necesita reducir el énfasis o la frecuencia de algún comportamiento y redirigir su energía hacia el aumento de otro comportamiento.

Los beneficios de desarrollar instrumentos de encuesta internamente incluyen la posibilidad de lograr una mayor aceptación y compromiso de los empleados con el proceso de evaluación de 360 ​​grados. Puede contratar soporte externo según sea necesario.

Las desventajas de desarrollar evaluaciones internamente incluyen el tiempo y los costos involucrados, que inicialmente son altos. El proceso requiere tiempo adicional para garantizar que el inventario de evaluación sea confiable y válido. También es necesario desarrollar material de apoyo y software de puntuación.

Continuara...

Las evaluaciones de varios evaluadores y la retroalimentación de 360 ​​grados son populares. Pueden ser muy eficaces para el coaching, la mejora del rendimiento, el desarrollo profesional, la identificación de las necesidades de formación y la determinación de la eficacia de la formación.

Sin embargo, muchas personas continúan buscando soluciones rápidas y soluciones mágicas. Algunos han considerado las evaluaciones de 360 ​​grados como otra forma de resolver todos sus problemas de liderazgo y organizacionales con el trazo de un bolígrafo y los comentarios de los empleados, que seguramente estarán abiertos. La retroalimentación de 360 ​​grados brindará a las personas la información que necesitan para tomar decisiones inteligentes. Algunos creen que una vez que las personas obtengan la retroalimentación abierta y honesta, la información será aceptada y todo será mejor.

Errores en la Retroalimentación en una Evaluación 360°

La parte más triste de lo absurdo que esto puede sonar es que muchas personas ni siquiera piensan tanto en sus iniciativas antes de implementar un proceso de evaluación de 360 ​​grados. Los resultados, en muchos casos, son desastres que ocurren por una multitud de razones. Veamos tres casos.

Caso 1 De Retroalimentación en Evaluación 360°

El primero ocurrió en una organización de atención médica. El vicepresidente de Recursos Humanos (VRH) fue calificado por su personal como un líder fuerte, positivo y eficaz. Se calificó a sí mismo de manera similar. Sin embargo, su jefe, el vicepresidente senior corporativo (VSC), no lo calificó como efectivo. En una reunión programada con el VSC, el VP RH pidió discutir las diferencias en las percepciones. Quería sinceramente comentarios constructivos y quería cumplir con las expectativas de su jefe. Sobre todo, quería tener una discusión significativa que contribuyese a su desarrollo.

La cuestión de las diferentes percepciones se planteó al principio de la reunión. El vicepresidente sénior prontamente dijo: "Obviamente, todos los demás tienen razón y yo estoy equivocado. Así que aceptaremos lo que otros han dicho".

La utilidad del proceso se destruyó rápidamente. El vicepresidente de RR.HH. nunca recibió comentarios ni asesoramiento constructivos del vicepresidente sénior. La tensión entre las dos personas se mantuvo hasta que el vicepresidente de recursos humanos renunció cuatro años después.

Caso 2 De Retroalimentación en Evaluación 360°

El segundo error ocurrió cuando las encuestas, que incluían comentarios escritos, se devolvieron al administrador objetivo. El gerente confrontó a empleados específicos sobre sus comentarios. No hace falta decir que la integridad del proceso se vio comprometida. No pasó mucho tiempo antes de que se corriera la voz por toda la empresa sobre este incidente. La confianza se convirtió en un problema grave y el proceso nunca se volvió a repetir.

Caso 3  De Retroalimentación en Evaluación 360°

El tercer ejemplo involucró la evaluación de toda una organización de ventas, desde el vicepresidente hasta la fuerza de ventas de campo. La empresa ejecutó muy bien los procesos de evaluación y retroalimentación. Sin embargo, no hubo responsabilidad por los planes de desarrollo, no hubo seguimiento después de las reuniones iniciales de retroalimentación y no se ofreció ni se proporcionó capacitación para las debilidades claramente identificadas en la mayoría de los vendedores. Para asombro de la alta gerencia cuando sugirieron una reevaluación dos años después, los gerentes regionales se negaron a participar y los vendedores de campo pensaron que todo era una broma y una pérdida de tiempo y dinero.

¿Realmente ocurrieron estas situaciones? ¡Absolutamente! ¿Podrían evitarse estos problemas? Por supuesto que podrían haberlo hecho.

Como evitar una retroalimentación de la evaluación de 360° fracase

En los siguientes artículos se brindan ideas útiles sobre cómo asegurarse de obtener el máximo valor del proceso de evaluación de varios evaluadores. Este es un proceso más que un programa. Cuando se implementa correctamente, es un proceso a largo plazo que enfatiza el desarrollo, capitalizando las fortalezas y la responsabilidad.

Se utilizan los términos administrador objetivo, evaluado y tasado. Todos se refieren a la persona evaluada. También se incluyen en este documento referencias a comentarios de 360 ​​grados para vendedores, equipos, pares y otros.

La evaluación y la retroalimentación de 360 ​​grados pueden funcionar, pueden tener éxito y todos los empleados pueden aceptarlas, si se realizan correctamente.

Las personas son el activo productor de valor más importante de una organización. Representan una enorme riqueza para una organización y pueden superar el 40 % de los gastos corporativos. Sin ellos no se hace nada. Si los activos de las personas no actúan y reaccionan de manera adecuada, entonces gran parte de nuestro capital financiero, capital tecnológico y capital de conocimiento se desperdicia: la estrategia no se ejecuta con éxito, los objetivos no se cumplen, la misión no se cumple y las partes interesadas no están satisfechas. Se puede obtener un enorme valor comercial, una ventaja competitiva y un crecimiento mejorando la forma en que se gestiona el capital humano .

Gestión del capital humano (GCM) es el término que se utiliza cada vez más para describir el proceso de gestión de cómo se adquieren, desarrollan, despliegan, motivan y retienen personas valiosas. Entre las funciones comerciales tradicionales que deben incorporarse y coordinarse dentro de la GCM se encuentran el reclutamiento, la contratación de nuevos trabajadores, la renovación de contratos, la capacitación, el desarrollo, la planificación de la sucesión, la asignación de proyectos, los beneficios y la compensación. El objetivo principal de la Gestión del Capital Humano (GCM) es maximizar el valor del capital humano de una organización .

Principios de la Filosofía de la Gestión de Capital Humano

La filosofía de Gestión del Capital Humano (GCM) se basa en tres principios fundamentales:

• El valor que un individuo representa para una organización se deriva de su combinación única de conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones relacionados con el trabajo que determinan su comportamiento y logros en el trabajo.

• Los activos humanos relevantes no solo incluyen a los empleados permanentes a tiempo completo: pueden incluir personas que son empleados a tiempo parcial, empleados temporales o contratistas independientes. En un entorno de comercio colaborativo, los activos humanos relevantes pueden incluir ciertas personas que son empleados de proveedores, empleados de socios de canal de ventas e incluso empleados de clientes.

• La relación de una persona con una organización tiene un ciclo de vida que debe nutrirse y administrarse para obtener el máximo valor de por vida.

La gestión del capital humano también se puede considerar como “gestión de las relaciones con los empleados” y tiene muchos paralelismos con la gestión de las relaciones con los clientes (CRM por sus siglas en ingles Customer Relationship Management). Al igual que CRM, GCM busca maximizar el valor de por vida de un activo mediante la gestión de todas las etapas de un proceso de ciclo de vida integrado que consiste en adquirirlo, desarrollarlo, implementarlo, motivarlo y retenerlo. Se sostiene ampliamente que es de 5 a 10 veces más rentable nutrir y expandir una relación con el cliente existente en lugar de tener que crear una nueva para reemplazar a un cliente perdido. Existe una dinámica similar en las relaciones con los empleados.

Requisitos para maximizar el valor del Capital Humano

Hay dos requisitos principales para maximizar el valor del capital humano:

• El conocimiento, las habilidades, las actitudes, las motivaciones y los comportamientos relacionados con el trabajo deben estar específicamente dirigidos (es decir, alineados con) la ejecución de la estrategia comercial y el logro de los objetivos estratégicos en todos los niveles de la organización, comenzando con cada individuo y avanzando a través de cada grupo de trabajo, departamento. y unidad de negocio.
• GCM debe verse, gestionarse y optimizarse activamente (en términos de costes y beneficios organizativos totales) como un único proceso integrado de principio a fin de importancia estratégica. Por ejemplo, no tiene ningún valor hacer un gran trabajo contratando a las mejores personas si no puede retenerlas. No tiene valor capacitar a las personas a menos que sepa que el aprendizaje realmente cambia el comportamiento que respalda la ejecución de la estrategia comercial. No es razonable esperar un comportamiento y un logro apropiados si no se miden y recompensan.