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Etiquetas: [Emprendedor]  [jovenes]  [Liderazgo]  [lideres]  [metas]  [negocios]  [riesgo]  
Fecha Publicación: 2014-10-07T09:00:00.000+02:00
lider_joven
Aprende estas lecciones de liderazgo para que te atrevas a tomar riesgos y fijar tus metas, aunque seas un emprendedor novato.

Por Susan Steinbrecher

Estoy segura de que muchos emprendedores y dueños de negocios confesarían haber estado en una situación de estrés. En esas circunstancias los líderes pueden confiar en la opción de “decir que sí a todo y averiguar qué hacer después” lo cual puede causar angustia, frustración y algunas noches sin dormir.

Hace muchos años trabajé para una gran cadena hotelera, llegué a ser gerente general a mis 24 años convirtiéndome en una de las más jóvenes con ese puesto en la cadena. Estaba emocionada y determinada a ser exitosa pero también me sentía aterrada. Tenía mucha responsabilidad y me preocupaba que la gente no me tomara en serio.

Definitivamente aprendí de mis errores. Viendo en retrospectiva, estoy agradecida de que los gerentes apostaran sobre cuál de los nuevos fracasaría. Las lecciones de liderazgo que aprendí de esa experiencia eran profundas y me ayudaron a ser la persona que soy ahora.

1. Delega y confía que los otros puedan estar a la altura. Aprende a renunciar al control. A veces tomar las riendas es apropiado, pero en otras ocasiones renunciar a eso puede beneficiar a los empleados. Cuando estaba a cargo y teníamos una mala época económica, tuve que enfrentar el reto de despedir a mucha gente. Los llamé a todos y les pregunté cómo podíamos cortar el presupuesto para despedir a la menor cantidad de individuos.
Nunca olvidaré como este grupo de personas creativas y determinadas pensaron en estrategias para compartir horarios y gastar menos sin dejar de satisfacer el cliente. Perder el control puede levantar la autoestima de los asociados y darles una oportunidad para aprender de la experiencia.

2. Sé un buen entrenador y mentor para tus empleados. Tu trabajo como líder es empoderarlos y estar consciente de su potencial, no sólo que reciban órdenes de ti. Comienza estando ahí para nuevas contrataciones o cuando alguien inicie un nuevo proyecto. Sé creativo y ten la mente abierta sobre las oportunidades únicas para el desarrollo personal y profesional de los empleados. Algunos creen que esto sólo lo hace una persona con varios años de experiencia.

Una mentoría real y poderosa sucede cuando dos personas colaboran sin importar la edad o años de experiencia para apoyar, entrenar y darse retroalimentación el uno al otro. Esto funciona mejor cuando hay respeto entre ambos y están al mismo nivel. Darle poder a la gente te dará ciertos beneficios como poder enfocarte más en desarrollar una visión más amplia y una estrategia a largo plazo para el negocio.

3. Siempre haz tu mejor trabajo. Hacer cosas de calidad es la mejor forma de quedar bien, además, nunca sabes si alguien está observando. Los miembros del equipo ven todo lo que hacen y dicen los líderes. Cuida tu conducta, comportamiento y acciones porque todo tiene impacto sobre los otros.

4. Date permiso de tomar riesgos. Un jefe me dijo una vez “Es mucho más fácil pedir perdón que pedir permiso”. Estas palabras cambiaron mi vida. Todos comenten errores y es bueno confiar en tus instintos y no pensar en cada decisión que tomes.
El miedo a cometer un error provoca que no tomemos riesgos o que no podamos avanzar con las decisiones. Muchos líderes se quedan en el análisis, esto puede pasar como estadísticas, recopilación de información, encuestas, lo cual prolonga el proceso de toma de decisiones. Esto hará que tus empleados se frustren y te pierdan la confianza o respeto como líder.


5. Nunca quemes los puentes. En algunas situaciones esto puede parecer como la única opción, pero primero pregúntate si tus acciones pueden hacer que te arrepientas. Puedes luchar por tus principios sin afectar a nadie. Piensa en todos con los que te has puesto en contacto en tu negocio como un socio potencial, colaborador o futuro cliente. Opera con una mentalidad de seguir colaborando y actuar con respeto e integridad en el negocio, así como en tu vida.

Etiquetas: [Equipo]  [Equipo de Trabajo]  [Liderazgo]  [Roles]  
Fecha Publicación: 2014-08-04T09:00:00.000+02:00

equipos de trabajo
Los Equipos de trabajo

El concepto de equipo (team) tiene su origen en la versión deportiva del tema. Sin embargo, esta mirada desde el deporte se incorpora al ámbito organizacional a mediados de siglo, donde distintos autores, empiezan a reconocer la importancia de los equipos en las organizaciones, al principio centrándose en empresas, y particularmente en proyectos.

El libro “La gestión de equipos eficaces” define un Equipo como “conjunto de personas que realizan una tarea para alcanzar resultados".

Otras definiciones indican que un equipo es “un grupo de personas cuya prioridad más alta es la realización de los objetivos grupales. (…) Los equipos se caracterizan por miembros que se apoyan mutuamente, que colaboran libremente, y se comunican abierta y claramente uno con el otro”.

Un equipo consiste en un número reducido de personas (menos de 10) con habilidades complementarias que se hayan comprometidas con un propósito, objetivos de desempeño y un enfoque común de trabajo para lo cual se hallan mutuamente disponibles” (Jon R. Katzenbach y Douglas K. Smith, consultores administrativos de McKinsey & Company).

Analizando estas tres definiciones, queda claro que las personas constituyen la esencia de la concepción del equipo. Sin personas no hay noción de equipo. Estas personas no están desarticuladas. Se articulan en una compleja trama de interrelaciones que incluyen los vínculos interpersonales, la cadena de mandos organizacional, el contexto, la historia individual, etc.

En el equipo, también, está fuertemente arraigada la noción de resultados. El resultado es una función de los objetivos determinados previamente. Es el propósito realizado. En la esencia del equipo está la búsqueda de resultados. Las personas se juntan, participan, compiten, etc. para obtener resultados. Y estos deben ser mensurables.

Un grupo se convierte en equipo cuando:

·        El liderazgo se convierte en una actividad compartida.
·       La responsabilidad o rendimiento de cuentas pasa de ser estrictamente individual a individual y colectiva.
·        El grupo desarrolla su propia misión o propósito.
·    La solución de problemas se convierte en una forma de vida, no una actividad de medio tiempo.
·         La efectividad se mide en base a los resultados y productos colectivos del grupo.

Etapas de desarrollo de un equipo

La teoría sobre el desarrollo de un equipo de Scholtes (1988), que comprende las siguientes etapas:

1. Formación:
se trata de una etapa que se caracteriza por la transición del status de individuo a miembro del equipo y por el testeo formal e informal de la capacidad de conducción del líder del equipo. Puede haber sentimientos de orgullo, sensaciones de ansiedad, miedo y sospechas acerca de lo que vendrá, como así también alguna anticipación y optimismo respecto de las capacidades del equipo.

2. Convulsión:
Etapa más difícil ya que los miembros se dan cuenta de que las tareas son diferentes y probablemente más difíciles de lo que esperaban. Aún no exhiben un real trabajo en equipo, sino que se apoyan más en la experiencia individual que en la colaboración para manejar los problemas. Pueden tener otros comportamientos como: resistencia, estar a la defensiva, cuestionar la selección del proyecto, desunión entre los miembros, falta de consenso en el propósito y objetivos.

3. Normatización:
La tensión y competencia son reemplazadas por la aceptación del equipo, de los roles individuales, asociación y alivio porque todo está aparentemente encaminado. Comienza a desarrollarse la confianza y cohesión.

4. Desempeño:
Los miembros ya han descubierto las fortalezas y debilidades de los otros, y comienzan a demostrar colaboración para la resolución de problemas. El cambio es necesario para el progreso del equipo es más fácilmente identificable y posible de ser implementado. El equipo tiene la capacidad para prevenir obstáculos o trabajar a través de ellos, el trabajo se va realizando y los objetivos se van alcanzando. Los miembros sienten orgullo y satisfacción.

Los conflictos de poder y autoridad al igual que las relaciones personales inestables, hacen que muchos grupos no se conviertan en quipos reales.

Otro punto fundamental en la formación de un grupo es la confianza. La misma se logra a partir de la comunicación con los miembros del equipo, manteniéndolos informados sobre las decisiones, así como brindando la retroalimentación precisa. También se necesita apoyo, estando disponible y al alcance de los demás, brindando apoyo, asesoría, coaching y sustentación a las ideas de los miembros del equipo.

·       El respeto es fundamental para la conservación de confianza, escuchando activamente las ideas de los empleados.
·      La justicia, evitando demoras en brindar crédito y reconocimiento a quienes los merezcan. Hay que cerciorarse de que las evaluaciones de rendimiento o de otro tipo sean objetivas e imparciales.
·   Previsibilidad, en el sentido de ser constantes y predecibles en los asuntos cotidianos, cumpliendo las promesas implícitas y explícitas.
·         Y por último competencia, la credibilidad personal se mejora al mostrar sentido común en los negocios, capacidad técnica y profesionalismo.

Diferencias entre grupo y equipo

Teniendo en cuenta o expuesto anteriormente, encontramos algunas diferencias que son claves entre los grupos y equipos.

Por ejemplo en los grupos, encontramos que los roles varían en los integrantes, dependiendo de las habilidades particulares de cada integrante para resolver la tarea. Por lo tanto en este sentido, las verticalidades de cada individuo serían las que determinarían de alguna manera su rol.

Salvo la función del coordinador, en los integrantes, generalmente, no hay funciones definidas diferenciadas. Aunque sean interdisciplinarios, una clara definición de funciones, es característico de la operación de los equipos por lo tanto los roles son más concretos. Se busca la concordancia entre persona - función - tarea - resultados.

La constitución de un grupo no se orienta al logro de resultados mensurables mientras que el equipo si.

La especialización individual no es un factor determinante para la tarea del grupo. En determinados casos la heterogeneidad de los integrantes se estimula. La especialización individual y la co-especialización en equipos es un factor clave para realizar la tarea y elevar la productividad del equipo. En algunos casos tienen un coordinador. Salvo en el caso de la gestión de equipos denominados autodirigidos, estos tienen alguien que los conduce o dirige: gerente, director técnico, etc.

En los grupos, se estimula el rol del liderazgo, incluso Pichón Riviere llega a considerar que la tarea de un grupo es el líder. Mientras que en el equipo nos podemos encontrar con un líder natural.

El protagonismo en el grupo es el resultado de un complejo proceso "de asunción y adjudicación de roles". El protagonismo en un equipo es resultado de la producción del equipo. Buscando asimismo el protagonismo del equipo.

La competencia se advierte en muchas oportunidades como perjudicial para la operatoria del grupo. En cambio en el equipo es fomentada para el desarrollo del potencial. Esta se entiende como "ser competente" y aprendizaje para competir. Entrenarse para ganar y perder.

Otra de las diferencias claves entre grupo y equipo es que en los grupos se fomenta la interpretación de lo latente de cada individuo (subjetividades), mientras que en el equipo no se lee lo latente (no indago, no cuestiona, lo que no significa que no les interese).

El Liderazgo

Generalmente al hablar de liderazgo evocamos la memoria de un gran líder carismático que arrasa multitudes como lo fueron Gandhi, el Papa Juan Pablo II u otra figura similar. Consideramos que los grupos se forman en torno a los líderes y que, al designar un líder, este dirigirá a un grupo de personas al cumplimiento exitoso de una tarea específica.

En general se ha entendido que el liderazgo, por diversos motivos permanece fijo. Pichón Rivière sostiene que el liderazgo variará en función de los diversos momentos que convoquen cualidades presentes entre los integrantes, los que se pondrán así al servicio del grupo.

Cada participante podrá ser líder en su momento: el trabajo sobre la tarea requiere de la puesta en juego de cualidades específicas que hará que quien las tiene, se vea en la necesidad de mostrarlas operativamente, haciéndose cargo de guiar al grupo en ese instante. Pichón considera, como dijimos antes, que el verdadero líder es la tarea.

Son muchos los que se preguntan por qué algunos de los ejecutivos más exitosos fracasan al ser promovidos a posiciones que aparentemente son perfectas para sus cualidades. Y menos aun comprenden cómo pueden seguir ocurriendo estos hechos en una época en que las inversiones en evaluaciones de desempeño y gestión del talento no dejan de multiplicarse.

Cualidades del líder

Un líder tiene distintas cualidades, entre ellas encontramos las siguientes:

1.    Conoce perfectamente su trabajo y tiene completo dominio de todos los que supervisa.
2.    Usa con preferencia su habilidad para dirigir y no su autoridad para mandar. Explica no solamente como deben ser hechas las cosas, sino también el para qué, cuando las circunstancias lo aconsejen.
3.    Da órdenes e instrucciones claras y se cerciora de que éstas han sido bien comprendidas.
4.    No grita. Las voces altas y los alardes de autoridad indican el miedo que tiene a ser desobedecido.
5.    Conoce las actividades y el rendimiento de cada uno de sus subordinados y lo juzga honestamente
6.    Aprecia y reconoce el esfuerzo y la superación en el trabajo.
7.    Cuando reprende corrige la falta respetando a la persona.
8.    Demuestra un interés personal por cada uno, es leal con todos, tanto con los subordinados como con los superiores. Asume las responsabilidades
9.    Cumple sus promesas lo antes posible y no promete lo que no puede dar.
10. No tiene prejuicios y está siempre predispuesto a oír las explicaciones de otros, procurando comprender sus puntos de vista
11. No culpa a otros. Está dispuesto siempre a acudir a sus superiores para defender a sus subordinados cuando fuera necesario.


Cumpliendo con estos puntos, un líder puede guiar un grupo sin problemas. También tiene que tener en cuenta que, como dice Maquiavelo en El Príncipe, “siempre, para entrar en una región, se necesita el favor de sus habitantes, aun en el caso de que los ejércitos propios sean muy fuertes”, por lo tanto debe encontrar aliados dentro del grupo. En este sentido, Rivière señala que el liderazgo se organiza en términos de oposición.

En este caso lo que se plantea es que cuando el líder dice “Vamos a hacer tal cosa”, inmediatamente hay otra persona que dice lo contrario y seguido a ésta, aparece alguien que consideran que lo que dijo el líder es lo adecuado. O sea que la exposición de una opinión por parte del líder trae como consecuencia una oposición y un apoyo.

En este aspecto, Maquiavelo también hace su aporte al decir que uno de los remedios para conservar los territorios es a partir del establecimiento de colonias. Traducido a las organizaciones, el líder que divida los grupos podrá reinar dado que hará más débiles a aquellos opositores.

Estilos de Liderazgo

El Liderazgo se clasifica de acuerdo con el uso de autoridad en diferentes estilos:

a) Autoritario:
Es aquél que ordena y espera el cumplimiento, es dogmático y firme. El dirigente actúa de manera solitaria en la toma de decisiones, define los procedimientos de ejecución, reparte las tareas del grupo, constituye los equipos; el no toma parte en la ejecución, pero controla y sanciona, positiva o negativamente, a cada uno en forma individual.
Al ser el único en la toma de decisiones, asume la plena responsabilidad, pero como consecuencia exige una obediencia absoluta. Es inflexible pero justo, de acuerdo a sus principios. No delega autoridad.

b) Demócrata o Participativo.
Consulta con los subordinados en torno a acciones y decisiones propuestas y alienta su participación. Se encuentra en el centro del grupo y está en comunicación con cada uno de sus hombres, sin perder la visión grupal. Hace participar a su grupo en la toma de decisiones y en la elección de los procedimientos de ejecución.
Tiene en cuenta las reacciones del grupo para repartir las tareas y constituir los equipos, toma parte en la ejecución y conduce al grupo a apreciar sus propias actividades. El grupo a su cargo se muestra cooperativo y entusiasta. Sus miembros se interesan en su trabajo y aportan sugerencias. Su rendimiento es elevado.
Coordina las contribuciones voluntarias de los empleados. Comprende que es signo de buen liderazgo que el grupo marche sin obstáculos durante sus ausencias temporales.

c) Liberal o “Laissez Faire” (dejar hacer):
Utiliza muy poco su poder, si es que lo usa, y concede a los subordinados un alto grado de independencia en sus operaciones. No toma decisión alguna, no dirige, deja que las cosas se hagan. Espera que el grupo le pida información y orientación. Si se reparten el trabajo, no interviene.
Puede tratarse de un individuo que ganó posición gracias a sus conocimientos técnicos o administrativos, pero del todo incapaz para asumir cualquier tipo de autoridad o control sobre sus colaboradores, o lugar que colabore. De esa manera permanecen en la confusión, sin líder real.

Cinco prácticas fundamentales

Existen cinco prácticas fundamentales a través de las cuales los líderes logran realizar cosas extraordinarias:

1. Desafiar el proceso:
Los líderes corren riesgos. Aunque muchas personas atribuyen sus éxitos a la suerte o a estar en el lugar correcto en el momento indicado, ninguna de ellas permanece sentada esperando a que el destino les sonría. Buscan y aceptan los desafíos. Los líderes son pioneros, están dispuestas a avanzar hacia lo desconocido. Preparados para aceptar los riesgos, innovar y experimentar con miras a encontrar nuevas y mejores formas de hacer las cosas.

2. Inspirar una visión compartida:
Los líderes imaginan un futuro atractivo y emocionante para su organización. Son capaces de avistar más allá del horizonte del tiempo e imaginan las atractivas oportunidades que les esperan a ellos y a sus seguidores al llegar a destino. El liderazgo es un diálogo, no un monólogo.

3. Habilitar a otros para actuar:
El liderazgo es un esfuerzo de equipo. Los líderes consiguen apoyo y ayuda de todos aquellos que deberán hacer funcionar el proyecto. Comprometen a todos los que deberán vivir con los resultados, y posibilitan que otras personas hagan un buen trabajo. Ellos saben que nadie da lo mejor de sí cuando se siente débil, incompetente o aislado.

4. Servir de modelo:
El respeto se gana a través de la propia conducta. Los líderes dan el ejemplo. Generan compromiso a través de actitudes cotidianas. Para poder servir de modelos deben tener en claro sus principios orientadores y tener creencias que defender. Impulsan los proyectos en una dirección determinada, evalúan el desempeño, brindan feedback y adoptan medidas correctivas.

5. Brindar aliento:
Los líderes brindan aliento a sus seguidores para seguir avanzando. Dicho estímulo puede provenir de grandes gestos o actitudes simples. El objetivo es mostrarle a las personas que son capaces de triunfar. El compromiso del líder en este caso es el de reconocer las contribuciones individuales al éxito del proyecto y celebrar los logros del equipo.

Ricardo Klein en su libro “El trabajo Grupal” considera que el líder es:

1.    El que tiene más influencia sobre los otros que los otros sobre él.
2.    Aquel que está ubicado en el Ideal del Yo de otros integrantes del grupo y que por un proceso de disociación, queda depositario de lo bueno.
3.    Aquel que enuncia y dirige la acción, en función de determinada tarea (explícita o implícita) tendiente a la realización del proyecto.

Cada una de estas definiciones implican una lógica diferente por lo que traza tres ejes en su esquema:

1.    Eje de influencia: en este ubica al líder y el saboteador (ya que también se lo considera líder, aunque de la resistencia) como los más influyentes, lo cual va decreciendo en ese eje hacia los liderados y cómplices.
2.    Eje de la depositación: sitúa en un extremo los depositarios de lo bueno (líderes) y en el otro los depositarios de lo malo (chivo). Este eje va acompañado de otro paralelo (que indica la necesidad de contrarrol correspondiente) y que remite a los depositantes, o sea liderados en el primer extremo, y chivadotes en el otro, sin ocupar el eje principal como depositarios de lo bueno y lo malo.
3.    Eje de la relación con la tarea: En un extremo ubica al proyecto (donde se halla el líder) y en el otro a la resistencia al cambio (donde ubica al saboteador). Aquí también ubicamos una paralela ubicando los liderados en el primer extremo y los cómplices en el segundo, y que en este caso convergen con el eje principal, ya que los liderados sostienen la tarea en tanto los cómplices se comprometen con la resistencia al cambio.

Este autor, también hace su aporte en el tema de al Estereotipia, planteando el siguiente esquema al que denomina Unidad Proyectual. Este desarrollo comienza con la estereotipia (momento de resistencia que se da en la pre-tarea), le sigue la participación del disidente (con el aporte de lo nuevo) y apropiación por parte del grupo de la novedad.

Este movimiento es espiralado y dialéctico, a la vez que no siempre este proceso culmina, quedando interrumpido (total o parcialmente). En ese caso se instala la estereotipia, pudiendo ser la participación ignorada, rechazada o resistida. Cada una de esas variables marca diferencia en el proceso que ese grupo produce.

Conclusiones

Luego del desarrollo de este trabajo, podemos llegar a las siguientes conclusiones:

Es fundamental para que en un grupo exista comunicación entre sus integrantes, de esta manera se convierte en uno de sus pilares.

Cada uno de los miembros del grupo juega su propio “rol”. El rol en el grupo significa el comportamiento que se espera de una persona en función de la posición, formal o informal, que ocupa en el grupo. De acuerdo a los diferentes autores, o si hablamos de grupo o equipo, esos roles son rotativos o no. Es importante que exista cierta flexibilidad por parte de los integrantes de un grupo y/o equipo dado que dependiendo de las situaciones a resolver, los roles pueden variar, sobre todo el rol del líder.

En los tiempos que corren no es conveniente hablar de autoridad cuando hablamos de liderazgo. Ya que es el jefe/patrón el que existe por la autoridad, mientras que el líder, por el respeto y la admiración. Otra de las diferencias básicas entre patrón – líder es que el primero sabe cómo se hacen las cosas mientras que el líder enseña como se deben hacer.

El patrón dice “vaya”. El líder dice “vamos”. El jefe llega a tiempo. El líder llega adelantado. El líder debe guiar siempre con el ejemplo, más que con la palabra. Porque como decía el gran maestro que fue José Manuel Estrada, parafraseando un antiguo adagio latino, “la lección del ejemplo es más elocuente que las palabras: porque las palabras mueven pero los ejemplos arrastran”.

Los tiempos futuros son los tiempos del liderazgo. La situación está difícil y continuará así. A los gerentes del nuevo mundo global y competitivo les van a pedir que reduzcan gastos y mantengan feliz a todo el mundo mientras que las porciones se hacen cada vez más chicas. Serán presionados para producir cambios profundos. En otras palabras: tendrán que liderar. De lo contrario ellos también corren el riesgo de ser reemplazados. No hay que olvidar el famoso refrán empresario que dice que: “Errar es humano… perdonar no es política de la compañía”.

En el desarrollo de este trabajo se establecieron diferencias entre grupo y equipos pero encuentro también algunas particularidades ya que si bien una de las características del equipo es que busca resultados, en un grupo, ese resultado estaría representado por la tarea. Por lo tanto los dos tienen un objetivo por el que se reúnen.

Tal vez, el umbral que separa un grupo de un equipo es el plazo de tiempo por el que se reúnen las personas. También los roles y el papel del líder pueden ser vislumbrados tanto en un grupo como en un equipo.

Por todo esto y contestando la pregunta planteada en la introducción ¿todo grupo de personas es un grupo? Respondo que si, pero siempre y cuando se cumplan con otras características como por ejemplo la tarea.

Ahora, me pregunto, luego de haber analizado este trabajo y de lo expuesto anteriormente ¿hasta que punto un grupo no es un equipo?...


Etiquetas: [empresas]  [Liderazgo]  [lideres]  [motivacion]  [Objetivos]  [RRHH]  
Fecha Publicación: 2014-03-08T12:40:00.001+01:00
liderazgo y motivación
En la actualidad, uno de los principales asuntos abordados en las organizaciones es el liderazgoy la motivación que los líderespueden generar en sus equipos, como una energía adicional que ayudará a las personas y a las empresas, como complemento de la parte económica y de beneficios.

Por:Alberto Attias

No basta con tener una gerencia de Recursos Humanos abierta y con excelentes planes de carrera y buenas remuneraciones. Se necesita un líder que haga que la gente se sienta motivada y comprometida, cercano a su grupo de trabajo, que hable su mismo idioma, que pueda interactuar en varios niveles de la organización, que sea respetado y escuchado.

En las empresas con las que hemos trabajado en los últimos años, generalmente encontramos que los empleados cuentan que sus líderes se muestran muchas veces abiertos, pero esto no significa que les escuchen, y mucho menos que resuelvan sus inquietudes. Suelen parecer más preocupados por los resultados que espera la compañía que por lo que necesita la gente para producir esos resultados.

Ese tiempo básico que deben tomarse para escuchar, alentar y motivar a su gente viene dándose muy poco por la rutina vertiginosa de la vida diaria. El cansancio, el estrés y la falta de comunicación van por una vereda, y la motivación y el liderazgovan por otra. La gente que se encuentra bien liderada y motivada, estará muy entusiasmada y comprometida. Incluso en casos en los que algunos empleados, no del todo conformes con su remuneración, hablaban de los valores de la organización y su equipo. Al contrario que en otros supuestos de trabajadores bien pagados pero que viven en un ambiente hostil, de poca contención y preocupación por ellos mismos.

¿Qué características deben tener los líderes de hoy? Escucha, respeto y comprensión por el otro, un lado humano y afectuoso, compresión por los problemas del otro –incluyendo los que tienen que ver con su vida personal-, entender a las otras generaciones y su propio idioma, poder crear un ambiente adecuado en el que reine el buen trato y los buenos modos al actuar y comunicarse. También es muy importante guiar a las personas que trabajan con nosotros a lograr un buen equilibrio entre la vida personal y la vida laboral. No hay que pensar que todos pueden hacerlo naturalmente y entender si la situación les desborda en algún momento.

En el caso de que las personas de su equipo sean mayores, deben respetarlas y aprender de su experiencia. En el caso de los jóvenes que entran en una empresa hoy, muchas veces pasan años hasta que definen cuál es su lugar, y tener un soporte, un guía que los acompañe en ese camino, será lo mejor que les pueda pasar; impactará muy positivamente en ellos y en el resultado de sus objetivos.

El liderazgocomienza justo cuando un gerente se preocupa por cada uno de los integrantes de su equipo, más que por él mismo. Como consecuencia de ello, la gente les reconocerá y se comprometerá más allá de las condiciones preestablecidas por la empresa. Si las organizaciones forman líderes, lo ideal sería poner especial énfasis en formarlos con alta capacidad de escucha y de contención amorosa, y se asegurarán los mejores resultados.

Fuente: RRHHpress


Etiquetas: [Consejos]  [Empresa]  [Lider]  [Liderazgo]  [Pyme]  [secretos]  
Fecha Publicación: 2014-02-03T09:00:00.000+01:00
lider pymeLas empresas son un reflejo de quien las dirige; aprende a ser un buen ejemplo y a escuchar la retroalimentación de tus empleados.

Por OCCMundial

De acuerdo con una encuesta realizada por OCCMundial, 60 por ciento de los profesionistas mexicanos valora el liderazgocomo el principal atributo de sus superiores. Es cierto, el liderazgo es la habilidad gerencial o directiva por excelencia y consiste en la capacidad para influir en un grupo determinado de personas, haciendo que el equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos.

Aunque es probable que vivir una cultura empresarialbien definida no sea prioridad en las Pymes, cada vez más organizaciones de este tipo se preocupan por identificar y potenciar el liderazgo; y muchos comportamientos que antes se implementaban sólo en las grandes empresas hoy pueden ser perfectamente adaptados a las pequeñas y medianas organizaciones.

La gran diferencia del líder de una Pyme con respecto a su par de las grandes ligas es que, en la mayoría de los casos, es el mismo dueño quien encabeza todos los cambios. Es decir, de él y de su ejemplo dependen que sea exitosa la definición de la estrategia de negocios, un cambio de metas, la adaptación a mercados nuevos o simplemente un ajuste en el funcionamiento de los procesos productivos.

Las grandes corporaciones pierden su efectividad al concentrar muchos segmentos de mercado diferentes bajo un mismo enfoque y estrategia. Para competir con las grandes empresas, los líderes de la Pymes se ven obligados a idear nuevas estrategias destinadas a generar mejoras en el servicio al cliente, innovación del marketing, calidad de respuesta, trabajo en equipo, velocidad de acción, y ahora, en las redes sociales.

Cómo ser un buen líder Pyme

Los mejores líderes son innovadores y visionarios; son capaces de identificar oportunidades para la empresa y crear un ambiente que estimule la creatividad e impulse la productividad. Te dejamos algunos consejos que te ayudarán a ser un buen líder:

1. Define tus metas y las de la empresa. Haz un plan factible y explica a tus empleados por qué la meta o el plan son necesarios.

2. Administra y asigna los recursos.

3. Haz que tu equipo de trabajo conozca lo que esperas de cada uno en tu empresa. Expresa aceptación y reconocimiento por las contribuciones de tu gente. Estimula al grupo y a las personas.

4. Evalúa constantemente los resultados.

5. Descubre lo que quieren tus empleados. Piensa: ¿Qué los motiva, qué necesitan?

6. Identifica lo que tus empleados esperan de ti. Escucha a tu gente, consúltalos y presta atención a su retroalimentación.

7. Recuerda que debes ser un modelo para tus empleados. Sé el ejemplo y actúa siempre como quieres que ellos actúen.

8. Motiva a tus empleados, es parte de tu responsabilidad. Crea espíritu de equipo y reconcilia los desacuerdos.

9. Proporciona la información necesaria en tu empresa. Facilita la comunicación con tu grupo y entre ellos. Esto favorece que la gente se acerque a ti, y ten en mente que la retroalimentación que te den tus empleados es una de las herramientas más valiosas para ser un buen líder.

10. Aprende a delegar y acepta ayuda externa si es necesario.


Ten en cuenta que las empresas son el reflejo de quienes las dirigen, y funcionan y crecen gracias a su liderazgo. Es imprescindible que los empresarios, aun los de las Pymesmás pequeñas, se conviertan en buenos líderesen beneficio de su propia organización.

Etiquetas: [Estilo de Liderazgo]  [Lecciones]  [Lider]  [Mandela]  
Fecha Publicación: 2013-12-09T09:00:00.000+01:00
Su particular estilo de liderazgo estaba alimentado por una innata fuerza interior, un profundo sentido de autoconfianza y años de paciencia encerrado en una cárcel del apartheid.
Las características que definen a Mandela, quien fue el líder correcto en el momento correcto, nos brindan claves a todos sobre cómo manejar conflictos, tratar con enemigos y jugar a largo plazo.
Por Robyn Curnow
1. Todos son bienvenidos
Como líder, Mandela tenía una naturaleza incluyente. Su niñez en la zona rural de Cabo del Este, observando cómo los líderes tribales atendían los problemas de la comunidad, le inculcaron un sentido consensual para abordar la política.
En prisión y durante su presidencia, Mandela se aseguró de que negros y blancos, xhosa y zulus, ingleses y africanos, comunistas y capitalistas, tuvieran acceso y representación equitativa.
Para Mandela, la inclusión de un amplio de grupo de personas en la toma de decisiones era la forma más pura de democracia.
2. Escucha y espera
Mandela es legendario por escuchar todas las partes de la argumentación, tomando consejos y luego ofreciendo su análisis.
Al hablar hasta el final y entrar al debate en una etapa avanzada, hacía que Mandela ganara no sólo ventaja psicológica sino la capacidad de cerrar la discusión.
La decisión final era de él, pero no antes de tomar en cuenta los consejos.
3. En ocasiones hazlo solo
“Llega un momento en que un líder debe guiar”, dijo uno de los compañeros de prisión de Mandela.
A finales de los ochentas, cuando las ciudades sudafricanas estaban quemándose y la presión del aparato de seguridad nunca pareció más fuerte, Mandela comenzó a platicar y negociar en secreto con el Estado apartheid.
Mandela abandonó su estilo de consenso porque sabía que sus colegas del Congreso Nacional Africano no estarían de acuerdo o vetarían cualquier contacto con “el enemigo”.
Por lo tanto, lo hizo por su cuenta. Arriesgándose, siguió su instinto de que era un buen momento para negociar.
4. Las primeras impresiones cuentan
Mandela estaba plenamente consciente del poder de la imagen. Es alto, con aspecto imperial y camina completamente erguido. Cuando entra a un salón lo llena con su presencia física. Cuando usa sus camisas casuales de seda, tiene un aura de un sabio y místico gurú.
Su esposa Graca me dijo que es “vanidoso”, siempre bien vestido, con todo muy bien acomodado. Esto es tanto por orgullo personal como por proyectar la imagen de un hombre seguro, exitoso y de confianza.
Mandela se vendía a sí mismo como el “tipo al que hay que acudir” ya que no sólo era un gran líder, también se veía como uno. Siempre es fascinante ver cómo la gente gravita hacia él en un salón. Atrae a las personas como un imán, incluso a los niños que no tienen idea de quién es. Él es el “hombre importante” como dicen en Sudáfrica, incluso antes de que abra su boca.
5. Los medios de comunicación no son el enemigo
Para ser un hombre que estuvo encerrado y alejado del mundo durante 27 años, Mandela tiene un estimulante conocimiento de los medios. No es común en un líder africano, muchos de los cuales siguen viendo a la prensa con suspicacia. Mandela difería con miembros de su propio partido por su actitud a la libertad de prensa.
Zapiro, el caricaturista político sudafricano, recuerda frecuentemente que Mandela le dijo que disfrutaba mucho sus caricaturas, aún cuando el propio Mandela fue criticado y caricaturizado. Es importante destacar que Mandela sabía cómo comportarse ante las cámaras y manipular el mundo de las celebridades; era tan relajado con estrellas de rock como con presidentes de otros países.
Esencialmente, aprovechó a los medios para transmitir una imagen de apertura con todo el mundo, lo cual lo ayudó a ganarse a aquellos que lo veían con suspicacia.
6. Cuando se acaba, se acaba
Uno de los legados más importantes de Mandela fue su decisión de dejar la presidencia después de cumplir un primer período. Muy pocos líderes africanos han renunciado al poder tan fácil y rápidamente. Predicando con el ejemplo y demostrando que él no era más grande que la propia investidura presidencial, ayudó a estabilizar el viaje democrático de Sudáfrica.
Es una lección que es tan importante para los apostadores como para los deportistas y los CEOs: renuncia cuando estés en la cima. Hazte a un lado cuando el juego termine. Haz lo que tengas qué hacer, di adiós y sigue adelante.
Mandela no ha sido visto en público en más de un año. Está débil, viejo y a veces olvidadizo. Mientras parte, en el ocaso de su vida, nunca es demasiado tarde para aprender de uno de los gigantes de nuestra época.
Fuente: CNNEspanol
Etiquetas: [Empresario]  [influencia]  [Lider]  [lideres]  [Negocio]  [posición]  
Fecha Publicación: 2013-12-02T09:00:00.000+01:00
Lider-por-posicion
La gran mayoría de las personas suponemos que el obtener un puesto importante en un trabajo o el ser dueños de un negocio nos convierte en líderes, ya que tendremos bajo nuestra responsabilidad a un equipo humano con el que trabajaremos. A veces damos este hecho por cierto. Entonces sí, pensamos que ese será el momento oportuno para familiarizarnos con literatura que tenga que ver con esta área ¿Estamos realmente en lo cierto? ¿Es verdad que el liderazgo se define por una posición? ¿Será que por el simple hecho de ser el jefe de alguien esta persona nos respetará, confiará en nuestras decisiones y deseará dar su mejor esfuerzo en el trabajo? ¿Cuánto aprecio sincero y respeto genuino has demostrado por las personas que trabajan a tu alrededor o cerca de tu área de trabajo?
Por:Nuria J. Álvarez
El tener una posición más elevada en el organigrama empresarial no te hace líder de nadie, las personas harán lo que les pidas únicamente por tu posición, pero nunca por un verdadero respeto o aprecio sincero. Para ganarte su respeto tendrás que empezar por ganarte su permiso. Posiblemente uno de los miembros de tu nuevo o antiguo equipo,  que no ostenta una posición, sea en realidad el verdadero líder del grupo. Quizá él sea líder por influencia, mientras que tu liderazgo se basa sólo en una posición ¿Qué hizo él para ganarse la influencia, el respeto, la admiración y el que las demás personas, por propia voluntad, decidan seguirlo? ¿Las personas te siguen? ¿Tu equipo en verdad desea colaborar contigo?
¿Cuál es el verdadero trabajo que desarrollan los líderes para poder impactar de forma positiva en la vida de otras personas?
  1. Desarrollo personal: se convierten en personas responsables de su vida, eliminan las quejas, la victimización y la culpa. Asumen la responsabilidad y las consecuencias de sus actos. Usan la adversidad como punto de apoyo para fortalecerse y crecer. Observan los problemas como retos, leen continuamente literatura de desarrollo personal, encuentran en cada día una nueva oportunidad de crecer y desarrollarse. Porque saben, que para desarrollar a otras personas, primero tienen que trabajar en su desarrollo personal.
  2. Integridad: son personas completas. Por lo tanto siempre actúan en base a principios como la honestidad, el respeto, la integridad, la dignidad, la justicia, la excelencia, el servicio, el amor y la lealtad. Siempre cumplen su palabra y son congruentes entre lo que dicen que van a hacer y lo que hacen. Se convierten en un ejemplo positivo y digno de imitar para todas las personas que los rodean. Imagínate una persona que sea líder por posición, que tenga una familia (esposa e hijos) pero que además esté involucrado sentimentalmente con otra persona en el trabajo ¿Cómo reaccionarán las personas que estén debajo de él en el organigrama? ¿Confiarán en él? Por supuesto que no, debido a que es una persona desleal y deshonesta.
  3. Interés genuino: muestran un verdadero interés por las personas que se encuentran a su alrededor. Aprenden a escucharlas, encuentran cuáles son sus inquietudes y deseos, descubren sus talentos, aprenden a creer en los demás y buscan el momento oportuno para impulsarlos y destacar las cualidades positivas de cada una de las personas que los rodean, esto es, edifican (elogian de forma sincera con el fin de que las otras personas se sientan apreciadas) pero nunca adulan (halagar de manera servil para usar a las personas). y lo hacen con una gran facilidad, gracias al trabajo interno que primero realizaron en ellos. Ahora sí, están trabajando en los demás.
¿Reamente has trabajado en cada uno de los puntos aquí expuestos para ganarte el permiso de las personas? ¿La gente desea estar contigo? Valdrá la pena que replantees tu vida en base a cada uno de estos puntos, si en verdad deseas que los demás te sigan ¿Eres líder por influencia o por posición?

Etiquetas: [comunicacion]  [Consejos]  [Habilidades]  [Lider]  [Liderazgo]  [Mejorar tus habilidades]  
Fecha Publicación: 2013-11-25T09:00:00.000+01:00
Aprender a comunicarse de manera correcta, clara y precisa es una habilidadindispensable para nuestra vida profesional.
Independientemente de la industria a la que nos dediquemos, contar con habilidades de comunicación nos abre puertas, nos permite relacionarnos mejor con la gente a nuestro alrededor y nos da acceso a mejores empleos. También ayuda a que resolvamos problemas, demos a conocer nuestras ideas y proyectemos una buena imagen profesional.
Si piensas que la comunicaciónes una de las áreas en las que tienes que trabajar para alcanzar el éxito, sigue leyendo y descubre cómo mejorar.
1. Haz contacto visual. Mirar a los ojos a una persona es la manera más segura y eficaz de transmitir confianza. Sin palabras, seremos capaces de decirle a nuestro interlocutor que nos interesa lo que nos dice y que estamos escuchando de manera atenta.
2. Gesticula. De acuerdo con especialistas el 90% de la comunicación que transmitimos no es verbal, sino gestual. Nuestros movimientos corporales comunican mucho más de lo que pensamos, incluso de manera inconsciente.
En ocasiones un gesto puede persuadir, convencer y crear confianza mucho más que un discurso elaborado. Obsérvate y practica.
3. Ve al grano. Dominar la comunicación no significa hablar mucho, hacer presentaciones interminables o mandar largos mensajes por correo. Enfócate en ser claro en tus ideas y elimina el relleno para transmitir mensajes precisos.
4. Escucha antes de hablar. Un buen comunicador es siempre un buen escucha. Quien sabe escuchar no pierde información, hace preguntas oportunas y comprende a su interlocutor. Aprende a escuchar atentamente al reclutador en la entrevista, a tu equipo de trabajo y a tus colegas.
5. Atrévete a preguntar. Una gran barrera de la comunicación es el malentendido. La mayoría de la gente evita hacer preguntas por miedo al ridículo, sin embargo, ser capaz de expresar abiertamente tus dudas y admitir cuando no comprendimos una idea nos permite lograr un mejor entendimiento.
6. Lee. Leer de manera regular mejora nuestra comunicación oral y escrita. Ayuda a tener una mejor ortografía y amplía nuestro vocabulario. Lee diariamente noticias e información relevante en tu industria y además tendrás temas de conversación para establecer contactos y conocer gente nueva.
7. Confía en ti. Cuando fortaleces la seguridad en ti mismo se nota. Para ser convincentes y generar confianza en otros primero necesitas creer en tu capacidad y habilidades. Trabaja en ello.
8. Elige el medio correcto. ¿Tu medio de comunicación siempre es el correo electrónico? Quizá obtendrías mucho más de algunas personas si te acercaras a platicar de manera personal. Utiliza tu percepción para acercarte a la gente de la manera correcta, en ocasiones una llamada puede ser más personal y efectiva que un correo. Usa tu percepción para identificar cuál es el canal más conveniente para cada individuo.
9. Sé profesional. Utilizar un lenguaje casual durante la hora de comida, en compañía de tus colegas, no es ningún crimen. Sin embargo, es importante que identifiques los momentos en los que tu lenguaje debe ser claro y formal.
10. Actúa como un espejo. Vickie Austin, fundadora de la empresa de asesoría profesional CHOICES Worldwide, recomienda utilizar una técnica de comunicación denominada ‘mirroring’.
Consiste en observar el lenguaje corporal de nuestro interlocutor e imitarlo de manera sutil. Por ejemplo, si la otra persona afirma con la cabeza, hacer lo mismo segundos después. Con esta práctica es posible hacer sentir más cómoda y abierta a la otra persona y podemos obtener mayor empatía de su parte.
11. Grábate. Es una excelente alternativa antes de una entrevista o presentación. Al escuchar tu propio discurso podrás identificar si éste es fluido y claro. También puedes pedir a otros que lo escuchen y que te den su punto de vista.
12. No interrumpas. Evita completar el discurso de otros con tus propias ideas o desviar el tema de una conversación. Permite que las otras personas comuniquen sus ideas sin interrumpir y después expresa tus dudas o comentarios.
Aplicar estas recomendaciones en tu rutina laboral permitirá establecer una mejor conexión con la gente a tu alrededor. Ponlas en práctica y observa los resultados.
 Fuente: Occeducacion
Etiquetas: [Fracaso]  [Lider]  [Liderazgo]  [Mal Lider]  [Responsabilidad]  
Fecha Publicación: 2013-11-18T09:00:00.000+01:00
¿No cumples tus promesas? ¿Nunca aceptas tu responsabilidad? Éstos podrían ser síntomas de que eres incapaz de dirigir a tu equipo.

Por Lewis Howes

El liderazgo se trata de mucho más que de simplemente decirles a las personas qué hacer. El liderazgo se trata de la inversión que hacemos en otros y de las responsabilidades que aceptamos por ser la voz y dirección en que los demás confían. Todo gran líder sabe que su papel trae consigo responsabilidad hacia aquellos que lo siguen y que deben asegurarse de entregar valor a cambio de su lealtad.

Algunos emprendedores -por hábito o por naturaleza- son pésimos líderes.  Tal vez carezcas del entendimiento de las responsabilidades sociales que vienen incluidas cuando lideras a los demás; o quizás has caído en una rutina y tus habilidades de liderazgo son las que la han sufrido.

Reconocer la falta de liderazgo es una habilidad esencial para ayudarte a alcanzar la grandeza. A continuación te presentamos cuatro señales de que eres un mal líder, exhibiendo características y actitudes que no deberías tener:

Haces promesas vacías

Los malos líderes motivan a aquellos que los siguen con falsas promesas de ascensos, éxito y grandes porvenires. Pero raramente las cumplen. Los líderes que hacen esto pueden ser muy manipuladores y comúnmente mantienen como rehenes a las metas y aspiraciones de sus seguidores para forzarlos a trabajar mejor.

Como líder de un negocio debes tener cuidado con los efectos que esto puede tener en tu equipo. Si te comprometes a algo pero no lo cumples puedes enviar un mensaje muy negativo a tus empleados que se están esforzando por lograr mejores resultados.

Fracasas en dar seguimiento

Los malos líderes tienden a carecer de la comprensión de que sus seguidores están contando con ellos para manejar los temas que no pueden arreglar por sí solos. Los líderes pueden olvidar dar seguimiento a esos temas si no son de suficiente importancia para ellos. Los meses pueden pasar sin cambios.

Dar seguimiento es una parte esencial del liderazgo, ya que te permiten mantenerte confiable. Cuando haces una promesa no sólo comprometes tu palabra, sino también tu integridad. Así que da seguimiento con un “Sí, está arreglado” o “No, pero me comprometo a que se arregle”.

Le temes a la confrontación

Los malos líderes generalmente tratan de evitar la confrontación, especialmente cuando involucran desempeño. Típicamente, esto está ligado o a una falta de conocimiento del asunto en la mesa o a una urgencia de estar intencionalmente cegado a la verdad, decidiendo por actuar como si la situación no existiera en lugar de hacerle frente.

Aunque los líderes de negocios quieren generar resultados, pueden provocar pérdidas cuando no saben enfocarlos en las personas que trabajan para ellos. Generalmente se la pasan merodeando y evitando las conversaciones difíciles, tratando de empoderar a otros para que las hagan en su lugar.

Como contrario a evitar la confrontación, enfócate en delinear exactamente qué se espera de cada alianza y transacción en la que te involucras. De esa manera, cuando haya una discrepancia podrás reconocerla y arreglarla.

No te haces responsable

A nadie le gusta aceptar la responsabilidad cuando las cosas fracasan, especialmente los malos líderes. Ellos siempre se justifican y ponen la responsabilidad en otros y no en ellos mismos. Los malos líderes no se auto evalúan para mejorar.

Debido a que la confrontación los asusta, los malos líderes también son renuentes a culpar a otros realmente. Como resultado, terminan cambiando la responsabilidad de uno a otro empleado debido al temor.

Una forma sencilla de hacerte responsable es eliminar la palabra “perdón” de tu vocabulario. Cuando reconoces tu equivocación, hazlo de una forma que sugiera que te das cuenta de que rompiste con tu palabra y que te comprometes a cambiar y seguir adelante.


Cuando reconoces que tu palabra es tu activo más importante, “perdón” se convierte en una salida fácil. Los grandes líderesaceptan la responsabilidad por lo que dicen y hacen.

Etiquetas: [Claves]  [Equipo]  [Liderazgo]  [Paradigma]  [Servir]  
Fecha Publicación: 2013-10-28T09:00:00.000+01:00
El nuevo paradigma: Para Liderar hay que Servir: Este artículo está inspirado en el libro La Paradoja, de James C. Hunter. Este maravilloso libro introduce un concepto transformador: un nuevo paradigma y 10 características del liderazgo que definen este nuevo rol.

Por: Gabriela Turiano

Antes que nada, definamos paradigma. No se trata de otra cosa que un modelo, un mapa mental o un concepto bajo el cual las personas actuamos, creemos y obtenemos resultados. Este paradigma puede ayudarnos a evitar peligros en algunas circunstancias (por ejemplo, en el ejército trabajan con el paradigma de que “obedecer salva vidas”. Entonces un soldado que recién inicia su carrera se valdrá de esta creencia para comportarse bajo la autoridad de su superior y entonces no poner en riesgo su vida). Pero otros paradigmas pueden ser obsoletos y seguir aferrados a ellos pueden hacernos involucionar. El más conocido, el antiguo paradigma de que la tierra era plana y entonces muchos científicos veían acotado su conocimiento a ese modelo mental que era obsoleto.
Para que haya un nuevo paradigma… tiene que haber un viejo paradigma.
El antiguo paradigma, relata James Hunter en toda la extensión de su capítulo homónimo, es pensar al Liderazgo como una estructura jerárquica o piramidal. La organización se basa en sumar capa tras capa de mandos de poder y autoridad donde todos tienen un objetivo similar: cumplir con lo que indica el de la casilla superior y así agradar “al jefe”.

El nuevo paradigma. Completamente opuesto al anterior, el nuevo paradigma busca atender las necesidades legítimas del cliente a través de colaboradores, asociados, empleados (que son quienes están más cerca del cliente, de los servicios que se prestan y los productos que se fabrican). ¿Y quién entonces buscaría identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores y empleados para que éstos puedan concentrarse en hacer lo mismo con los clientes? Sus líderes.
Aquí la función del líder deja de verse como “el que manda”, “el que tiene poder o domina” sino que es el rol que se encarga de quitar los obstáculos, coordinar las actividades y asegurarse de que el ambiente y las condiciones son lo más propensas posibles para que cada colaborador haga su trabajo: servir al cliente.
Liderar: el arte de no darle al equipo lo que quiere sino lo que necesita

Hay que tener cuidado al decir que la función del líder se transforma en la de un servidor, porque se puede pensar que esto significa que el líder hará lo que el colaborador quiere. Un buen líder no es una marioneta ni un esclavo, sino un estratega. Lo que deberá hacer es identificar qué necesidades tiene su equipo de colaboradores, y trabajar en ellas. Esto implica por supuesto una enorme responsabilidad, pero sin duda también genera una suprema satisfacción. Cuando el liderazgo es una vocación, la recompensa está en los resultados del equipo.
Estas son 10 claves del Liderazgo en este nuevo paradigma de servicio:
  1. Digno de confianza: es honesto y proporciona seguridad al equipo. Tiene credibilidad basada en su palabra y en sus acciones.
  2. Ejemplar: el líder es un modelo de rol, inspira, es un ejemplo a seguir.
  3. Pendiente de los demás: de lo que necesitan (no de sus deseos o caprichos) para cumplir sus funciones y tareas y para servir al cliente.
  4. Comprometido: no es lo mismo involucrarse que comprometerse. Compromiso es jugarse por una idea, por un equipo, por un proyecto. No mirar el partido desde afuera.
  5. Atento: pendiente de lo que sucede. Las personas no estamos al 100% en todo momento ni somos buenas en todas las posiciones. Un líder atento detecta cuál es la pieza fundamental que aporta cada miembro del equipo y qué lo hace único.
  6. Exige responsabilidad a la gente: esto es importante, porque el ser excesivamente permisivo no ayuda a los colaboradores a cumplir con su trabajo y entonces pone en riesgo su estabilidad laboral. Exigir responsabilidad, en cambio, ayuda a la gente a dar más de sí y a desarrollar su potencial.
  7. Humilde: ser auténtico y sin pretensiones ni arrogancia. No es colgarse una máscara de falsa modestia, no se trata de ocultar las aspiraciones o los logros, sino darles el lugar que corresponde. Humildad es reconocer los aciertos pero también los fracasos y debilidades. Y sobre todo extraer de ellos un aprendizaje.
  8. Anima a la gente: los alienta a seguir adelante, a dar más, a superarse, a aprender y a responsabilizarse por sus resultados.
  9. Posee una actitud positiva: es entusiasta, contagia su actitud y construye un clima de desafíos como oportunidades de superar los obstáculos y las dificultades que se presentan.
  10. Aprecia a la gente: es uno más del equipo (con un rol diferente y una responsabilidad distinta, pero es un miembro más del mismo equipo) y demuestra preocupación y genuino afecto por sus compañeros.


 Fuente: Planemprendedor
Etiquetas: [desarrollo]  [Equipo]  [Lider]  [Liderazgo]  
Fecha Publicación: 2013-10-21T09:00:00.000+02:00
Reciban nuevamente saludos apreciables lectores, en esta tercera entrega les hago llegar la cuarta y quinta  acciones eficaces que les ayudarán a desarrollar su liderazgo (de cualquier tipo) frente a sus colaboradores:
 1.               Se justo y honesto.
a.      Exalta y recompensa las conductas positivas. Intenta crear un clima propositivo entre tu gente, fomenta las conductas de ayuda y colaboración y desestima las de división y envidia. No duda en utilizar cualquier recurso para recompensar los actos dignos de ejemplo. Recuerda que el trabajo bien hecho no es muy común y cuesta mucho esfuerzo lograrlo, por lo que siempre será buena inversión darle mantenimiento a las conductas ejemplares utilizando el reconocimiento y la retroalimentación positiva.
b.      El que ha de reprender debe ser irreprensible. Se un ejemplo para tus colaboradores y subalternos, nunca intentes corregir una conducta que no estés dispuesto a eliminar de tus hábitos.

2.               Se humano.
a.      Comparte tus ideales, razones y pensamientos. Involucra tus sueños, deseos, deducciones, estrategias y pensamientos en tus pláticas motivacionales y de planeación, se más humano al interactuar con tus colaboradores y permite que tus colaboradores aporten ideas.
b.      Reconoce y trabaja en equipo los errores. Trabajar en equipo los errores es la mejor práctica de retroalimentación (feedback) posible, reconoce y explica que es de humanos fallar, pero es de sabios aprender del error.
c.      Exprésales tu aprecio. Cuando las cosas vayan bien, expresa elogios y reconoce los esfuerzos de tus colaboradores, motiva y demuestra tu aprecio por las cosas bien hechas y por los buenos resultados.
d.     Celebra. Fomenta la celebración entre tus colaboradores, ¡celebra todo! Buenos resultados, fechas especiales, acontecimientos importantes, cualquier evento trascendente es buen motivo para crear lazos humanos y reafirmarlos; recuerda que tus colaboradores son entes emocionales y rendirán mejor entre más felices son. Las emociones positivas se contagian de forma rápida. Los equipos de trabajo que experimentan más emociones positivas, como la felicidad, colaboran más y mejor en su rendimiento laboral[2].
Hemos terminado de mencionar las cinco acciones eficaces que te ayudarán a desarrollar tu liderazgo. En resumen:
1.    Compórtate como un líder.
  1. Ejerce y utiliza las cualidades que intentas transmitir.
  2. Realiza reuniones de motivación.
  3. Se exacto, siempre cumple lo que dices o prometes.
  4. Se impecable en tus relaciones humanas.
  5. Desarrolla el espíritu de cuerpo.
2.               Comunícate de manera efectiva.
  1. Comunica de manera asertiva lo que esperas de tus colaboradores.
  2. Informa a cada colaborador la importancia de su trabajo.
  3. Escucha y atiéndelos.
  4. Ofrece información de primera mano.
3.               Se astuto y sagas en tu liderazgo.
  1. Identifica las diferentes características de cada colaborador y explótalas.
  2. Aprende a ejercer más de un estilo de liderazgo.
  3. Se integral en tu formación, cultiva tu mente cuerpo y espíritu.
  4. Procura la satisfacción de tus colaboradores internos.
  5. Aprovecha el sentido de pertenencia.
  6. Capacita a tu factor humano.
4.               Se justo y honesto.
  1. Exalta y recompensa las conductas positivas.
  2. El que ha de reprender debe ser irreprensible.
5.            Se humano.
  1. Comparte tus ideales, razones y pensamientos.
  2. Reconoce y trabaja en equipo los errores.
  3. Exprésales tu aprecio.
  4. Celebra.
Recuerda que el líder siempre es capaz de inspirar a sus colaboradores a través de sus palabras y acciones. ¡Espero que estas recomendaciones sean el inicio o la reafirmación de un gran líder en tu persona! Saludos respetuosos.

Etiquetas: [estilos directivos]  [Lider]  [Liderazgo]  [Teorias de Liderazgo]  
Fecha Publicación: 2013-10-14T09:00:00.000+02:00
estilos directivos
Muchos son los enfoques que se ha dado al liderazgo a lo largo de la historia. Hoy quiero hablaros sobre líderes y liderazgo. ¿Qué define a un líder? ¿El líder nace o se hace? ¿Hay un estilo de liderazgo mejor que otro?

Os muestro algunas teorías sobre el liderazgo que han intentado resolver estas cuestiones:

Por María González Merino.  Humanos con Talento.

Teoría del "Gran hombre"

Formulada durante el siglo XIX, aunque sus orígenes los encontramos en la Antigua Grecia y Roma, esta teoría defendía que unas personas simplemente nacían líderes y otras no. El autor destacado de este enfoque fue Thomas Carlyle, que estudió teología y fue historiador, crítico social y ensayista.

Carlyle creía que debíamos buscar al hombre más capaz y someternos a él por nuestro propio bien (qué miedo...). El peligro de hacer afirmaciones como esta es que pueda ser utilizada como base para justificar los regímenes dictatoriales.

"Obedecer es el deber nuestro, es nuestro destino, y aquel que no quiera someterse a la obediencia será necesariamente despedazado." - Thomas Carlyle

La principal pega que tiene esta teoría es que no permite que una persona cualquiera pueda convertirse en líder ya que el liderazgo es unidimensional, es decir: o eres líder o no lo eres. Por supuesto que el desarrollo de personas no tiene sentido en esta visión del liderazgo.

Teorías de los rasgos

A partir de la teoría del "Gran Hombre" empezaron a realizarse cientos de estudios sobre gran cantidad de líderes, con el objetivo de hallar rasgos de personalidad comunes a todos ellos, que pudieran explicar qué constituía el liderazgo.

Así, según la teoría de rasgos un líder sería aquella persona que reúne determinados rasgos de personalidad. Uno de los autores más destacados de este enfoque fue Stodgill, quien identificó rasgos que definirían al líder en varias áreas: física, de inteligencia y capacidad, de personalidad, relativos al desempeño de tareas y sociales.

Ejemplos de rasgos que se han identificado como propios de los líderes:

Energía, apariencia, altura, adaptabilidad, agresividad, entusiasmo, seguridad en uno mismo, persistencia, iniciativa, sentido de cooperación, habilidades para las relaciones interpersonales, capacidad administrativa, anhelo de realización, motivación, ambición, tenacidad, honestidad, integridad, estabilidad emocional, inteligencia, comprensión de los negocios, etc.

Aunque pueda resultar lógica la idea de que la combinación de determinadas características explique el liderazgo, en la práctica no todos los líderes tienen todos los rasgos encontrados, y hay también muchas personas que poseen muchos de esos rasgos y no son líderes.

Otro punto débil de la teoría es que los rasgos siguen siendo unidimensionales, es decir, que no se tiene en cuenta el nivel de desarrollo de cada uno de ellos necesario para ser considerado líder. Por no hablar de aceptar la existencia de rasgos físicos como ser más alto que la media. Y, por último, la mayoría de los considerados rasgos no lo son en realidad sino que se trata más bien de estilos de comportamiento.

Teoría conductuales

Siguiendo con la evolución de la teoría de rasgos, y tras llegar a la conclusión de que las características encontradas no eran tanto rasgos fijos sino patrones de conducta, surgieron las teorías basadas en el liderazgo como conducta.

Una de ellas fue la teoría de la malla gerencial fue desarollada por Robert Blake y Jane Mouton a mediados de la década de los 60. Definían dos dimensiones en el liderazgo: el interés por las personas y en el interés por los resultados.


  • Interés por las personas: incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.
  • Interés por los resultados: incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, la eficiencia laboral y el volumen de producción.


De la interacción de las dos dimensiones surgen cinco tipos de liderazgo. Como veréis, han recibido múltiples denominaciones, muchas de las cuales que seguro que conocéis:

1. Liderazgo liberal / complaciente / "laissez faire"
Country club xstyle (1,9).

La producción es algo accesorio a la ausencia de conflictos y la buena amistad. Se hacen intentos para promover la armonía y la buena voluntad. Los puntos que pueden causar inconvenientes se suavizan con la esperanza de que las cosas seguirán bien en la situación de trabajo.

2. Liderazgo participativo o de equipo
Team xstyle (9,9).

La producción es algo consiguiente a la integración de las exigencias de la tarea y del factor humano, en un sistema unificado de interacción que tienda hacia los objetivos de las organizaciones. Las personas trabajan juntas para lograr resultados de primera calidad y están dispuestas a medir sus logros con el estándar más alto posible. Todos los involucrados apoyan y se hacen responsables, los unos a los otros, de los actos que ejerzan influencia en los resultados.

3. Liderazgo intermedio / statu quo
Middle-of-the-road xstyle (5,5).

Hay que impulsar la producción pero sin excesos. Hay que dar algo, pero no todo. Hay que ser justo pero firme.

4. Liderazgo pobre o indiferente
Impoverished xstyle (1.1).

No se puede conseguir una producción eficaz porque las personas son perezosas, apáticas e indiferentes. Las relaciones sanas y maduras son difíciles de lograr: siendo lo que es la naturaleza humana, el conflicto es inevitable. Forma de encarar el problema asociada con poco interés.

5. Liderazgo autoritario / dictatorial
Produce or perish xstyle (9.1).

Las personas constituyen un elemento similar a las máquinas. La responsabilidad del directivo consiste en planificar, dirigir y controlar el trabajo de sus subordinados. Pueden obtenerse buenos resultados durante un tiempo corto. Empleado a largo plazo, este sistema motiva a "sabotear el sistema" o cuando menos, hace disminuir la disposición a contribuir. El jefe tiene un alto interés en la producción y bajo en las personas y contempla ambos intereses como incompatibles. Los subordinados se limitan a ejecutar la actividad enteramente planificada.

Y hasta aquí llegamos hoy, el próximo martes seguiremos hablando de teorías sobre el liderazgo, viendo cómo se ha reflexionado a lo largo de nuestra historia reciente sobre este concepto y terminaremos con una perspectiva de las teorías más aceptadas actualmente.


Etiquetas: [Habilidades]  [Liderazgo]  [Liderazgo Ineficaz]  [Supervisor]  
Fecha Publicación: 2013-10-08T09:00:00.000+02:00
liderazgo ineficaz
12 maneras para identificar líderes ineficaces señalando algunas cosas que deberían ser obvias, pero al parecer no lo son:

Por: Dionisio Melo

1. Mal carácter: Un supervisor que carece de carácter o integridad no soportará la prueba del tiempo. No importa lo inteligente, afable y persuasivo, o la astucia en una persona, si son propensos a racionalizar el comportamiento poco ético basado en las necesidades actuales o futuras a la larga son víctimas de su propia destrucción.

2. La falta de rendimiento: Nadie es perfecto, pero los supervisores que constantemente fracasan no son líderes, no importa lo mucho que le gustaría a usted que fueran. Mientras que el rendimiento pasado no es siempre un indicador cierto de acontecimientos futuros, una trayectoria a largo plazo de éxito no se debe tomar a la ligera. Alguien que siempre ha tenido éxito en papeles de liderazgo tiene muchas más posibilidades de éxito que una persona que no tiene. Es importante recordar que los líderes no probados vienen con una prima de riesgo alto.

3. Pobres habilidades de comunicación: Muéstreme un supervisor con habilidades de comunicación pobres y yo le mostraré a alguien que va a ser de corta duración en su posición o de una larga duración mediocre . Los grandes líderes pueden comunicarse de manera efectiva a través de medios, ámbitos y entornos. Saben escuchar, y son pensadores activos. Saben cuando avanzar, retroceder o mantenerse quieto.

4. Naturaleza Egoísta: Si un supervisor no entiende el concepto de "servicio por encima de uno mismo" no va a generar la confianza. La confianza y lealtad de aquellos a quienes dirigen. Cualquier líder es sólo tan bueno como su deseo o el de su equipo para ser guiados. Una abundancia de ego, orgullo y arrogancia no son rasgos de un liderazgo positivo. Si un líder recibe un voto de no-confianza de sus subordinados está fuera del juego.

5. Estilo de Liderazgo: Los grandes líderes son fluidos y flexibles en su enfoque. Ellos entienden el poder y la necesidad de un liderazgo contextual. "carretera o autopista" No entender los estilos de liderazgo que juegan bien en el mundo de hoy, dará lugar a una cultura fracturada, y en última instancia, una organización sin fines productivos. Sólo los líderes que rápidamente pueden reconocer y adaptar sus métodos a la situación en cuestión son los que tendrán éxito en el largo plazo.

6. Falta de enfoque y Seguimiento de los proyectos: Aquellos líderes que no tienen el foco y la atención al detalle para hacer palanca y a los recursos de una manera comprometida perecerán. Los supervisores que no poseen un sesgo hacia la acción, o que no pueden cumplir con sus obligaciones, no tendrán éxito. El liderazgo consiste en el rendimiento... Las intenciones deben estar alineadas con los resultados de los líderes para ser eficaz.

7. Permanecer estático: Sin visión no hay liderazgo. Los líderes satisfechos con el status quo, o que tienden a preocuparse más por la supervivencia que el crecimiento no va a hacer bien en el largo plazo. Los mejores líderes se centran en el cambio de liderazgo e innovación para mantener sus organizaciones frescas, dinámicas y en crecimiento. En pocas palabras los líderes que construyen un destino de negocios estático van camino al fracaso.

8. Desconectado del Mercado: Los líderes que no se ajustan a las necesidades del mercado cometerán muchos errores. Como dice el viejo refrán, si usted no está tomando cuidado de sus clientes, alguien más estará muy feliz de hacerlo. Los líderes exitosos se centran en la satisfacción del cliente y la lealtad. Encuentran maneras de participar consistentemente e incorporarlos a su innovación y a las iniciativas de planificación. Si usted no hace caso, maltrata, o de lo contrario no valora su cartera de clientes, sus días como líder son sin duda contados.

9. No Invertir: Los líderes están plenamente comprometidos en invertir en aquellos que conducen. Ellos apoyan a su equipo, construyen su equipo, son mentores y entrenadores de su equipo y realmente se preocupan por su equipo. Un supervisor que no invierte totalmente en su equipo no contará con un equipo, por lo menos no uno efectivo.

10. Falta de responsabilidad: Los verdaderos líderes son responsables. No culpan a los demás, no reclaman el crédito por el éxito de su equipo. Por encima de todo, los líderes son responsables ante su equipo. Siempre he dicho que los dirigentes que no rinden cuentas a sus pueblos con el tiempo tendrán que rendir cuentas por su pueblo.

11. No Centrado: Los líderes que no se concentran, producen errores en sus equipos. Los líderes que carecen de disciplina modelan los comportamientos equivocados y es inevitable que sus organizaciones se encuentren en un riesgo tal que pierden su enfoque.


12. Falta de Visión: La mala visión, una visión que es voluble, o una visión inexistente hará que los líderes fracasen. El trabajo de un líder consiste en alinear a su equipo en torno a una visión clara y alcanzable. Esto no puede ocurrir cuando un ciego guía a otro ciego.

Fuente: DeGerencia
Etiquetas: [Liderazgo Educativo]  [Modelos de Liderazgo]  [Tipos de Líder]  
Fecha Publicación: 2013-09-30T09:00:00.000+02:00
liderazgo_educativo
El liderazgo no es una medalla, ni una posición, ni una jerarquía, sino que es un proceso dinámico que pone en marcha a personas que asumen responsabilidades, miembros de un grupo que son interpelados y movilizados, y causas por las que vale la pena esforzarse. En lo que se refiere a los centros educativos, el liderazgo debe incluir proyecto (hacia dónde ir), programa (cómo ir) y emoción (ganas para hacerlo).

Por Josep Maria Lozano y Ángel Castiñeira, profesores de ESADE

¿Qué modelos de liderazgo pueden ser válidos para el ámbito educativo? Queremos destacar cuatro.

El liderazgo transformacional, orientado más allá del propio interés. Eleva el nivel de conciencia y de propósito de todo el equipo en relación con un proyecto compartido. Incluimos dentro del liderazgotransformacional tareas fundamentales del liderazgopedagógico como: articular una visión educativa (el proyecto de centro), movilizar al personal desarrollando la misión educativa y los objetivos, implicar a los padres y los alumnos, hacer rendición de cuentas, interpretar y articular las tendencias sociales, económicas y medioambientales para relacionarlas con las necesidades y las prácticas escolares. No hace falta decir que en un centro escolar el liderazgopedagógico es el fundamental, es su alma, lo que da sentido último a la dimensión de compromiso e incluso de vocación de la tarea docente, porque gracias a él los sueños toman cuerpo y se encarnan en proyectos concretos, únicos y singulares, anhelados por una comunidad.

El liderazgo servidor. Este pone en juego un nuevo principio moral: la única autoridad que merece nuestro apoyo es la que es libre y conscientemente dada al líder por los colaboradores, como respuesta y en proporción directa a la evidente y clara talla del líder como servidor. Estamos hablando de una forma de liderazgo basado en el deseo de servir a los demás y a un propósito más allá del interés personal. El liderazgo servidor hace que los conceptos de poder y de autoridad sean reexaminados desde un punto de vista crítico, y que la relación mutua sea menos opresiva. La mejor prueba del liderazgo servidor reside en evaluar el efecto de esta tarea sobre los miembros menos privilegiados de la organización y la comunidad, desde los educadores hasta los alumnos: ¿se beneficiarán? ¿serán más libres, más independientes? ¿crecerán como profesionales y personas? Servir y guiar acaban por convertirse, pues, en dos funciones de los “constructores positivos” de un centro mejor, es decir, de un liderazgo orientado al bien común.

El liderazgo responsable, que cuida de los valores comunes, de la comunidad en la que actúa. Ofrece inspiración y perspectiva sobre el futuro deseado. Apoya a todos los miembros. Crea sentido y significado. Ignacio Ellacuría distinguía entre “hacerse cargo de la realidad”, “cargar con la realidad” y “encargarse de la realidad”. Las tres expresiones guardan relación con el liderazgo responsable. Hacerse cargo de la realidad significa entender implicadamente las situaciones. Cargar con la realidad implica asumirla y servirla en las situaciones, y no servirse de ella. Y encargarse de la realidad significa actuar con involucración, construyendo la realidad. Las tres versiones forman parte de una especie de inteligencia práctica y de inteligencia ética que se daría en el liderazgoresponsable.


El liderazgo distribuido. El liderazgono es algo que hacemos a otras personas, sino algo que hacemos con otras personas. En el caso del liderazgoeducativo es fundamental saber hacer el paso del Me al We, del yo al nosotros. En los centros, necesitamos un proyecto conjunto, no un conjunto de proyectos. Sólo podremos lograr una visión compartida si todos trabajamos en colaboración al servicio de un objetivo común, mediante diferentes comunidades (o unidades) de liderazgo. Porque el liderazgo no es una cuestión de élites, sino de escalas. El liderazgoeducativo permite el paso del modelo de líder centralizador (ordenar y controlar) al de líder distribuidor (coordinar y cultivar). Del modelo autoritario al modelo facilitador, de mandar a saber crear compromiso y de imponer a crear objetivos comunes. Esto significa combinar o a veces sustituir la opacidad por la transparencia, el control por la confianza, el ordeno y mando por el compromiso y la participación, el liderazgo desde arriba por el liderazgoen todos los niveles, el foco en las tareas por foco en las personas, o el énfasis en la competencia interna por el énfasis en la colaboración interdepartamental. Lo que necesita es, más bien, promover su entorno la aparición de personas dispuestas a asumir responsabilidades sobre iniciativas, proyectos y encargos.

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Fecha Publicación: 2013-09-23T09:00:00.000+02:00
En cualquier compañía siempre se alza una figura que sobresale del resto: el líder. El líder puede ser tanto el CEO o director general de la empresa, el responsable de RRHH o un directivo intermedio con excelentes dotes de liderazgo que lo diferencian del resto. El liderazgo no entiende de rango o poderes dentro de la empresa sino del buen hacer, del cumplimiento de objetivos marcados y de una carismática personalidad que hace que el resto de personas le sigan con fe ciega.

Pero el liderazgo empresarial puede ser de diferentes tipos o estilos. La personalidad del líder o su forma de actuar va a determinar un estilo u otro de liderazgo.

Te mostramos los seis principales.

Formas y estilos de liderazgo empresarial

- Liderazgo natural: se entiende como líder natural aquella persona que, pese a tener una actual sobresaliente en la mayoría de los casos, su figura no está reconocida como tal. Se caracteriza por tener grandes habilidades comunicativas y motivadoras entre las personas, así como satisfacer eficientemente las necesidades de su equipo de trabajo. Se le distingue del resto, y sobre todo del autocrático, en que no impone nada y todas las decisiones son llevadas a cabo con el consentimiento y participación de todas las personas, siendo en este caso muy parecido al liderazgoparticipativo.

- Liderazgo participativo: muy parecido al anterior, este tipo de liderazgo, pese a tener él mismo la última decisión, no duda en consultar y evaluar las opiniones del resto de equipo de personas en el proceso de toma de decisiones. Su motivación principal es crear un gran espíritu de equipo donde cada individuo se sienta importante dentro de la organización y sobre todo valorado, teniendo así un impacto muy positivo en la motivación del grupo de trabajo. Los expertos en la materia recomiendan adoptar este tipo de liderazgo cuando sea de vital importancia trabajar en equipo y la calidad se imponga a la rapidez de sacar las tareas adelante.

 Los software de productividad son una muy buena herramienta de liderazgoempresarial.Si te interesa comprobarlo, puedes hacer una prueba gratuita de WorkMeter haciendo clic aquí.

- Liderazgo autocrático: totalmente opuesto al liderazgo natural o participativo. Su principal características es el poder absoluto que tiene en la toma de decisiones, dando indicaciones precisas de cómo y cuándo llevar a cabo las tareas. Le gusta tenerlo todo bajo su control y gestiona a las personas con mano de hierro. En muchos casos, este estilo de liderazgo impacta negativamente en la motivación de las personas. Este tipo de liderazgoestá recomendado por los expertos en aquellos momentos de crisis donde hay que tomar decisiones duras en beneficio de la compañía.

- Liderazgo burocrático: se caracteriza por llevar a cabo las tareas según su “libro de estilo” y “hoja de ruta marcada”. No contemplan ningún cambio y en caso de surgir imprevistos cuenta con soluciones ya preparadas. No muestra demasiado interés en la personalidad de las personas ni en su motivación, siendo su empatía casi inexistente. Este tipo de liderazgo está recomendado principalmente en empresas donde siempre haya cierto tipo de riesgo laboral y se tengan que tomar medidas especiales. No tiene demasiado sentido dentro del trabajo de oficina.

- Liderazgo carismático: el líder carismático sobresale del resto por sus cualidades innatas de inspiración y su poder de atracción hacia las personas. Se muestran siempre muy enérgicos al transmitir sus ideas generando satisfacción y entusiasmo dentro del grupo de trabajo; llegando incluso a pensar que sin la figura del lídercarismático dentro de la organización no hay éxito. Entre sus principales deficiencias está el centrar demasiados los esfuerzos alrededor de esta figura puede llegar a ser un problema para la compañía el día que este abandone la organización.

- Liderazgo transformacional: muchos expertos coinciden en que es el verdadero pilar dentro de los diferentes estilos de liderazgoempresarial.  Puede parecerse bastante al liderazgo carismático en el entusiasmo que transmiten a las personas, aunque al final su ego no es tan grande y antepone el beneficio del grupo al suyo propio. Son una fuente de inspiración para sus equipos pero a la vez necesitan sentirse apoyados por el resto de personas. El lídertransformacional, aparte de cumplir con los objetivos marcados de la mejor manera posible,  es el encargado de proponer nuevas iniciativas y agregar valor a las decisiones tomadas.


Y ahora que ya conoces varios estilos de liderazgo… ¿sabrías decirnos cuales reconoces internamente dentro de tu organización?

Fuente: Workmeter
Etiquetas: [Buen Líder]  [Conflicto]  [Liderazgo]  [Solucion]  
Fecha Publicación: 2013-09-16T09:00:00.000+02:00
solucion de conflictos
El liderazgo es la capacidad que tienen algunos individuos para modificar o influenciar a los demás para lograr ciertos propósitos. Un buen líder es alguien capaz de manejar correctamente los conflictos. Hoy vamos a ver algunos puntos importantes sobre el liderazgo  y la solución de conflictos.

Si estás interesado en convertirte en un buen líder debes saber que eso es algo que se puede conseguir con cierto trabajo. Todos tenemos unas aptitudesque hemos potenciado de forma natural y otras que podemos potenciar con un buen entrenamiento. Te recomiendo que te formes en liderazgo y carisma si lo que quieres es convertirte en un buen líder. Te servirá en tu vida personal  y en la laboral. Serás tú quien guíe a los demás en lugar de dejarse guiar.

Por: Domenec Benaiges Fusté

Si lo que quieres es convertirte en un buen líder deberías tomar nuestro curso Cómo liderar, liderazgo carismático, con el que aprenderás todas las técnicas que te convertirán en un buen líder y lo harás con ejercicios con los que puedes ir progresando poco a poco.

Cuando eres un líder se espera de ti que guíes a los demás por el camino correcto. Por eso eres el líder, pero no solo esto sino que se espera de ti que seas capaz de evitar o de solucionar los conflictos que puedas encontrarte. Muchos de los conflictos que tiene que solucionar un líder se dan entre las personas que forman su equipo de trabajo, por ejemplo, lo ideal es que el líder tenga un estilo que evite las confrontaciones y los conflictos.

Un buen líder conoce a la gente con la que trabaja y sabe perfectamente cómo motivarla para evitar que haya conflictos graves, no obstante los roces y la competitividad siempre suelen tener lugar y es tarea del líder saber como solucionarlos y sobretodo como dejar contentas a todas las partes.

Un buen líder tiene visión de futuro. Además se anticipa a los acontecimientos. Como decimos un buen líder es aquel que tiende a evitar conflictos antes de tener que solucionarlos.

Pero si los conflictos tienen lugar un buen líder es aquel que es capaz de tomar decisiones, las decisiones correctas, bajo presión. La presión evita a mucha gente pensar con frialdad. Saber tomar decisiones de forma urgente y como decimos cotidianamente en caliente, es muy bueno. Eso sí, sin dejarse influenciar por el candor del momento, es decir, tomar decisiones en caliente pero de forma fría y responsable.

La presión es algo que no afecta a una persona que ejerce un liderazgo firme y que tiene capacidad de solución de conflictos. La presión es necesaria en muchas ocasiones para que el resto del equipo funcione correctamente. No es bueno trabajar solo bajo presión pero sí es bueno poder hacerlo sin que nos afecte ya que no siempre tenemos las condiciones óptimas para trabajar o tomar decisiones, sin presión, quiero decir.

Un buen líder además sabe diferenciar el grado de intensidad que tiene cada conflicto. No es lo mismo un roce entre dos compañeros de trabajo que una fuga de información de la empresa propiciada por alguna persona de nuestro equipo. Como en todo en esta vida hay una escala de intensidad con la que puedes medir un conflicto.

Un buen líder será especialista en detectar qué tipo de intensidad tiene cada conflicto y que puedes determinar entre alguno de los siguientes:

  • Incomodidad
  • Insatisfacción
  • Incidente
  • Malentendido
  • Tensión
  • Crisis

Todos ellos son perfectamente habituales unos en mayor medida que otros, un buen líder, como decimos, es alguien capaz de definir rápidamente de qué tipo de conflicto se trata y en función de cada uno tomará unas u otras medidas para solucionarlo.
Cuando eres tú el que se enfrenta a un conflicto habitualmente tiendes a verlo más grande de lo que es. No siempre es así, hay mucha gente buena solucionando y evitando sus propios conflictos, pero cuando la persona con la que tienes el problema, en caso de formar parte de un equipo de trabajo, no lo ve como tú es cuando es totalmente necesaria la presencia del líder y sus formas de solucionar conflictos.

Como decía antes un buen líder tratará de solucionar los problemas dejando a todo el mundo contento. Si tiene que hacer de juez y tomar partido por una de las dos partes, se explicará y dejará claros los motivos que lo llevan a tomar tal decisión. La persona perjudicada se puede sentir enfadada o preocupada pero la información y la comunicación permitirán que esa sensación sea inferior.

Las cualidades que llevan a un buen lídera tomar la mejor decisión y contentar a todas las partes de la forma que sea posible se basan como decíamos antes en la anticipación y la observación. Se anteponen a lo que puede pasar y prevén antes de que pase. Si acaba pasando son capaces de detectar el conflicto y la intensidad de este de forma rápida. Además tomará las decisiones de forma rápida y tajante. Un buen líder cuando toma decisiones lo hace con firmeza, sin echarse atrás.

Puede que se equivoque, claro está, pero también forma parte de las atribuciones de un buen líder saber reconocer sus errores y disculparse.

Lo bueno es que cuando el líder tome una decisión, sus subordinados sepan que no hay marcha atrás. Aunque también deben saber que el líder es razonable y que si se le argumenta debidamente se dará cuenta de su error, si es que lo hay y rectificará.

Para solucionar conflictos, pues, un buen líder tiene que tener capacidad de observación, saber interpretar correctamente lo que observa y tener la intuición suficiente para entender todo el conjunto de detalles sin necesidad de tener la información sobre todos.  Un buen líder sabe cuando alguien miente, por ejemplo. Pero también sabe escuchar a todas las partes antes de tomar una decisión.


Un buen líder no toma decisiones de forma arbitraria sino que lo hace meditando y conociendo todas las opiniones y factores que importan o tienen algo que ver con el conflicto.

Fuente: Revista digital Verdadera seducción
Etiquetas: [Habitos]  [Liderazgo]  [Mejorar tus habilidades]  [Modelo]  [Stephen R Covey]  
Fecha Publicación: 2013-09-09T09:00:00.000+02:00
7 habitos de Covey
El libro de los 7 Hábitos de Covey cambiará tu vida. Es uno de los libros más completos que he leído en lo que respecta al liderazgo como un proceso de evolución holístico que lleva al individuo de la dependencia a la interdependencia y desarrolla en el mismo una victoria privada y pública.

Por: Victor Hugo Manzanilla

En el Principio Somos Individuos Dependientes

Todo parte del hecho que somos seres dependientes. Somos como niños. Crecemos con la mentalidad de que las cosas se nos deben dar, nuestros fracasos son culpa de otros y la vida es injusta.

Si llegamos tarde, es culpa del tráfico. Si nos despiden, es culpa del jefe. Si tratamos mal a nuestra pareja, es porque él o ella nos sacó de nuestras casillas. La dependencia es un estado donde consideramos que somos víctimas de lo que nos sucede.


De la dependencia es donde parte todo. El gráfico de abajo muestra el concepto de los 7 hábitos y cómo necesitamos evolucionar desde la “dependencia” hacia la “independencia” (desarrollando los primeros 3 hábitos: Ser proactivo, Empezar con un fin en mente y Lo Primero es lo Primero).
los 7 habitos de covey
Los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectivas


Al llegar al estado de la independencialogramos lo que el Dr. Coveydenomina la “Victoria Privada”. Experimentamos la “Victoria Privada” cuando aprendemos el autogobierno y la autodisciplina.

Hábito #1: Sea Proactivo:

Las personas reactivas atribuyen su conducta a tres factores fundamentales: Genético (características que heredamos), psicológico (educación, crianza) o ambiental (lo que nos rodea). Este tipo de personas son las que viven en base a la “Ley de Acción y Reacción” de Newton: Recibo un estímulo y reacciono dando una respuesta.

modelo reactivo covey
Modelo Reactivo


El lenguaje de las personas reactivas es: No puedo, yo soy así, me vuelve loco, no lo permitirán, me sacó de mis casillas, etc.

Las personas proactivas comprenden que entre el estímulo y la respuesta existe un espacio donde encuentra libertad para elegir la acción de acuerdo a sus valores.

modelo proactivo covey
Modelo Proactivo
Las personas proactivas asumen responsabilidad. Son personas de acción. Su lenguaje es: examinemos nuestras alternativas, busquemos un enfoque distinto, controlo mis sentimientos, elegiré la respuesta adecuada.
Una de las mejores expresiones de un ser proactivo fue la que mostró el Dr. Viktor Frankl. Entre los años 1942 y 1945 vivió un infierno siendo sometido a varios campos de concentración nazis, incluidos Auschwitz y Dachau. Sobre sus experiencias escribió:
“Los que vivimos en campos de concentración podemos recordar a los hombres que caminaban por las cabañas dando aliento a los demás, regalando su último pedazo de pan. Pueden haber sido pocos en número, pero ofrecen prueba suficiente de que se puede quitar todo a un hombre, excepto una cosa: la última de las libertades humanas – el poder elegir su propia actitud dado a cualquier tipo de circunstancia, el poder elegir su propio camino.”
Esto es ser proactivo: El poder elegir su propia actitud y respuesta ante cualquier circunstancia.


Habito #2: Empiece con un Fin en Mente:

Tal como dice Mary Shelley: “Nada contribuye tanto a tranquilizar la mente como un propósito estable – un punto donde el alma puede fijar su visión

El segundo hábito parte del hecho que necesitas programar tu futuro. Necesitas ver claramente hoy cómo quieres que te recuerden cuando fallezcas. ¿Quieres que te recuerden como un buen padre o madre, un empresario honesto, una persona comprometida que cumple su palabra?
Para ello necesitas construir una Misión Personal:

La misión personal es un documento escrito donde expresas tu misión en esta vida. La misión personal normalmente no se crea sino se descubre basado en tu pasión, tus talentos y el profundo deseo de dejar una huella positiva en este mundo para ayudar a otros.

Luego que defines tu misión personal necesitas establecer los roles que son importantes para lograr tu misión (padre, madre, empresario, empleado, amigo, etc.) y colocar metas y actividades diarias que te lleven a cumplir tu misión en el largo plazo. El siguiente diagrama muestra el concepto de comenzar con el fin en mente y luego desarrollar tus actividades diarias intencionalmente para cumplir el propósito de tu vida:

modelo habito covey


Hábito #3: Pon Primero lo Primero:

El tercer hábito trata sobre la capacidad de priorizar las actividades en tu vida para enfocarte en lo realmente importante. Básicamente existen:
- Actividades Importantes: Son aquellas contribuyen con tu misión, valores y metas de alta prioridad.
- Actividades Urgentes: Necesitan atención inmediata.
Si hacemos una matriz que muestre las actividades de nuestro día divididas entre “Actividades importantes y no importantes” y “Urgentes y no urgentes” tenemos:
urgente y importante covey
Hábito #3: Pon Primero lo Primero

Lo que debemos buscar lograr es invertir la mayor parte de nuestro tiempo en el cuadrante II (Actividades Importantes y No Urgentes).
En las propias palabras de Stephen Covey: “La persona efectiva tiene crisis y emergencias en el Cuadrante I que requieren atención inmediata, pero el número es comparativamente pequeño… se mantienen en equilibrio enfocándose en lo importante, mas no en lo urgente” (Cuadrante II)
En conclusión, si logramos:
1- Ser Proactivos: No somos víctimas de la vida. Elegimos la actitud y la respuesta ante las circunstancias.

2- Empezamos con el Fin en Mente: Estamos claros con nuestra misión en la vida y enfocamos nuestras actividades diarias en pro de llevar a cabo nuestro propósito.

3- Ponemos Primero lo Primero: Priorizamos las actividades de nuestra vida. Proactivamente planificamos nuestra semana con el objetivo de minimizar crisis y emergencias e invertir nuestro mayor tiempo en las actividades importantes.
Llegaremos a experimentar la “Victoria Privada” a la que se refiere Covey. Nos convertiremos en individuos Independientes y con los fundamentos correctos para cimentar nuestra “Victoria Pública”.

Habito #4: Piensa en Ganar/Ganar:

En cualquier transacción en la vida, debemos pensar en ganar/ganar. Debemos buscar intencionalmente que ambas partes ganen. Bien sea las relaciones de pareja, negocios u otras relaciones, siempre salimos mejor si ambos ganamos. Cualquier otro tipo de transacción que no sea ganar/ganar es destructiva debido a que produce un perdedor. En consecuencia, produce enemigos, malos sentimientos, fracaso y hostilidad. Personas efectivas se convierten en los mejores multiplicando sus aliados, no sus enemigos.
Hábito #5: Busca Primero Comprender y después ser comprendido:

Si deseas desarrollar relaciones Ganar/Ganar recuerda que debes comprender muy bien qué es lo que la otra persona quiere y qué significa ganar para ellos. No asumas que sabes. Escucha. No te opongas a lo que escuchas, simplemente ponte en los zapatos del otro. Partiendo del principio que toda persona tiene una buena intención, comprender el punto de vista del otro te ayudará enormemente a lograr también tus objetivos. Esto se llama aplicar una comunicación empática.

Hábito #6: Sinergice:

Estoy seguro que has escuchado que el poder de un todo es mayor que el de las partes. Esto es lo que el Dr. Covey llama sinergia. Para lograr este estado es de suma importancia que exista una excelente comunicación en el equipo. Los dos pilares de la sinergia son la comunicación y la cooperación. Para resumir: Escucha, reflexiona, responde y coopera.

Lograr desarrollar estos tres hábitos en tu vida te llevarán a la “Victoria Pública.” Cosechamos la Victoria Pública cuando construimos relaciones profundas, duraderas y efectivas. Esto nos lleva a la interdependencia.
Hábito #7: Afilar la Sierra:

Este hábito lo estás desarrollando ahora mismo mientras lees este artículo. Las personas altamente efectivas toman el tiempo para afilar sus herramientas, lo que se traduce en cultivar su:
§  Cuerpo: Ejercitarse para desarrollar fortaleza, flexibilidad y resistencia física
§  Alma: Oración y meditación. También leer una buena literatura, arte o música.
§  Mente: Leer, educarse, investigar, aprender algo nuevo.
§  Corazón: Trabajar en desarrollar una conexión emocional con otras personas.

Comunícate, escucha y no demandes innecesariamente. En todo lo que hagas trata de dejar a los demás mejor que antes de que te encontraran y colócalos primero. Haciendo esto, te transformarás en una persona altamente efectiva.
Fuente: Liderazgohoy

Etiquetas: [Equipo]  [exito]  [Liderazgo]  [Pasión]  [Steve Jobs]  [Talento]  
Fecha Publicación: 2013-09-02T09:00:00.000+02:00
8 Ejemplos de liderazgo de Steve Jobs: En su libro El camino de Steve Jobs, Jay Eliot ex vicepresidente de Apple, describe a Jobs y cuenta por qué lo considera único y un ejemplo a seguir. Tomaré algunas citas del libro para mostrar por qué pienso que Steve Jobs es un líder  del que podemos aprender mucho.

1.Pasión por lo que haces: Como todos los grandes líderes que he conocido y con los que he trabajado, él tiene su propio objetivo personal, casi irracional. Su obsesión es una pasión por el producto… una pasión por la perfección del producto. ¿Cómo?, es fácil: Steve es el consumidor más grande del mundo. Steve Jobs es sordo a: “No podemos” o “No debes”.
2.El éxito esta en los detalles: Para Steve lanzar un producto a tiempo no era tan importante como lanzarlo bien, tan creado a la perfección para el usuario como fuera posible.
3.Reconocer a la gente: Mientras Ian trabajaba en una tienda Apple recibió un mail que lo sorprendió. Un cliente a quien había ayudado, satisfecho e impresionado, envió un correo a Steve Jobs, en el que hablaba bien del servicio. Steve le mandó un mail a Ian  con copia al cliente: “Buen trabajo”. Imagine Ud. a un CEO de la talla de Steve Jobs respondiendo a un cliente y tomando la molestia de dar feedback a su vendedor… Otro ejemplo: Steve realmente aprecia a su gente, les hace notar esto, Steve nos dijo: “los artistas firman su trabajo” y decidió que los ingenieros dejasen sus firmas en la carcasa del primer Mac.
4.Crear cultura de equipo: Steve era el maestro en convertir el cliché de la construcción de equipo en un arte. El trataba a las reuniones de equipo como una experiencia total, como un elemento esencial de la creación del producto. Motivaba en las reuniones a la discusión abierta. Las únicas veces que vi a Steve realmente frustrado fue cuando sentía que alguien no era directo o franco.
5.Aprender a reconocer una mala decisión y asumir responsabilidad ante todo: Estando de licencia por enfermedad, y luego de haber dejado pasar un tiempo para que su remplazo (el vicepresidente a cargo) reconociera el defecto de antena del iPhone 4, lo llamó y despidió diciendo, “así no se hacen las cosas en Apple”.
6.Dejarse influir por los talentosos y elegir a los mejores: Cuando se trata de cazar talento, Steve nos da un gran ejemplo. Usó sus habilidades de imán de talento para una tarea: crear un equipo de ventas al por menor y lo llevó a Ron Johnson, MBA de Harvard. Actualmente la mitad de los 46 mil empleados son de las tiendas minoristas, aún cuando todos vaticinaban un error estratégico ocuparse de la venta al por menor.
7.Celebrar con tu gente los logros y los éxitos: Un día fuimos al sector de empaque en la planta de Mac. Él pensaba que los equipos no se embalaban rápido y bien. Enfrente de toda la gente del sector hizo que revisarán y mejorarán la forma de embalar las computadoras. Se sentía la incomodidad de la gente pero cuando terminaron todos aplaudieron y vitorearon. Entonces ordenamos pizzas y bebidas y festejamos juntos la mejora del método.
8.Dejar un legado para que te recuerden aún cuando no estés más: Siempre consideré el periodo que Steve no estuvo en Apple como un exilio. Seguía siendo una presencia invisible. Incluso los empleados que llegaron después que se había ido no podían evitar sentir su huella. Un empleado que nunca conoció a Steve me dijo: “Tenía la impresión que era todavía su compañía”. Había la misma penetrante sensación de orgullo, energía y pasión que Steve Jobs mantenía viva en muchas personas que habían estado bajo su liderazgo.
Quiero terminar con una frase de este genio:

“Tienes que confiar en algo. Tu instinto , tu destino, tu vida, tu karma, lo que sea. Este enfoque nunca me ha fallado y ha marcado toda la diferencia en mi vida”.
 Fuente: PlanEmprendedor
Etiquetas: [Claves]  [Comunicación]  [Delegar]  [exito]  [lideres]  [Objetivos]  [Responsabilidad]  [Tiempo]  
Fecha Publicación: 2013-08-26T09:00:00.000+02:00
delegar funciones
Cualquier libro de consejos para líderes y emprendedores advierte sobre la importancia de delegar trabajo en los compañeros para poder crecer. De hecho, si los jefes no son capaces de compartir su carga de trabajo es imposible que la compañía supere el tamaño más allá de sus tentáculos, limitando sus posibilidades.

Sin embargo, y a pesar del consenso que existe, los líderes no siempre están contentos con los resultados obtenidos del trabajo delegado. No siempre se logra lo que en un principio se desea cuando se dan las instrucciones. Y eso no quiere decir que la culpa sea del jefe o del trabajador en el que se delega.

En concreto, existen cuatro espacios en los que pueden aparecer los problemas a la hora de delegar tareas, como señala la revista Forbes.

1. Objetivos claros

¿Qué hay que hacer exactamente? Se trata de la pregunta clave. ¿Ha sido la explicación del jefe lo suficientemente clara? Si el presidente pide un informe urgente sobre la competencia, ¿Cuánta información tiene que dar? ¿Qué extensión debe tener el informe? ¿Qué profundidad? ¿En qué debe centrarse? ¿Qué apartados debe incluir?

2. Responsabilidad delimitada

Debe haber un jefe de proyecto claro, y delimitarse las funciones y responsabilidades de cada persona implicada en la tarea a realizar, para evitar que se produzcan conflictos de interés.

3. Tiempo

Los empleados deben saber el tiempo exacto que tienen para realizar el trabajo degado. Urgente, rápido, o lo antes posible no son medidas de tiempo adecuadas. Es importante indicar con claridad el momento en el que debe estar listo el trabajo.

4. Comunicación

La claridad en la comunicación es clave. A veces los jefes tratan de decir una cosa, pero lo que se entiende es otra. Muchos proyectos se tuercen por comunicaciones defectuosos. ¿Cómo se pueden evitar estos problemas? Hablando con claridad y generando confianza con los trabajadores para que puedan preguntar cualquier duda. “No hay malas preguntas, solo hay preguntas”.


Todos estos aspectos no aseguran que el resultado obtenido vaya a ser perfecto, pero aumenta las probabilidades de que sea así.

Fuente: RRHHDigital
Etiquetas: [Empleados]  [Empresa]  [Errores]  [jefes]  [Liderazgo]  
Fecha Publicación: 2013-08-19T17:15:00.001+02:00
Existen ciertas actitudes de los jefes y emprendedores que resultan molestas para su equipo. Conoce las más comunes ¡y evítalas!

Muchos años atrás trabajé para una empresa cuyo CEO era conocido por la cantidad de horas que trabajaban sus empleados. Revisaba quién llegaba temprano y quién se iba tarde; para él, los que no lo hacían eran unos holgazanes.

Nadie nunca me dijo qué corta era su visión. En lugar de recompensar resultados, recompensaba el tiempo que se pasaba uno sentado en el escritorio. En vez de enfocarse en las metas, lo hacía en las horas de entrada y de salida. La mayoría de nosotros odiábamos esta cultura, pero nadie nunca protestó.

Por Mark Sanborn

¿Cuántos de estos comportamientos son aborrecidos en silencio por los empleados y que probablemente tú no sabes? Te compartimos cinco errores en el liderazgo que son odiados por los trabajadores:

1. Recompensas las cosas incorrectas
Lo que se recompensa se hace; es un cliché de la administración, pero es un punto completamente cierto. En donde enfocas tu atención es en donde tus empleados enfocan la suya. Lo que notas y recompensas es lo que se hace con mayor frecuencia. Por eso es esencial que te enfoques en los resultados, y no seas como el ejecutivo que describí anteriormente que confundía la actividad con los logros.

2. No escuchas
Incluso si tus empleados te hablan de algún problema o situación delicada, es probable que no los escuches realmente. Es muy fácil distraerse y no considerar el asunto. Pero convertirte en un buen oyente es fácil. Cuando un empleado está en tu espacio laboral para hablar, quita las alertas de emails, cierra la puerta y pon tu computadora en modo hibernar. Dale toda tu atención a la persona que está frente a ti. Así sentirá que la valoras y aumentará la calidad de la interacción.

3. No notas lo que tus empleados están haciendo
Brittney era gerente de finanzas en la firma de un cliente. Era agradable y tenía la habilidad para atraer la atención a sus “contribuciones”, aunque muchas de ellas no eran significativas. La mayoría de los empleados odiaban su soberbia, pero también el hecho de que el directivo notaba los esfuerzos de Brittney porque eran fáciles de observar. Y es que muchas veces los líderes no prestan atención a los realmente buenos.

El gran trabajo muchas veces se hace tras bambalinas, fuera de los reflectores. El brillo de la auto promoción no ciega a los grandes emprendedores. Ellos buscan a las personas que hacen un buen trabajo y las destacan. Así que presta atención a las personas que trabajan bien y hazles saber que estás agradecido por ellos. No te dejes absorber por aquellos que todo el tiempo están promoviéndose en lugar de producir resultados.

4. Tu actitud es pésima
Bill es un emprendedor que constantemente se queja de los malos que son sus empleados en el servicio al cliente. Él subestima y reprime hasta sus mejores esfuerzos; y aun así se queja de que su equipo no trate bien a los clientes. La ironía se le escapa.

Las actitudes son contagiosas. Las neuronas espejo se ven afectadas por el humor de aquellos que nos rodean. Los líderes son especialmente influyentes en el humor de las personas en su equipo. No esperes que los demás sean más optimistas que tú o traten mejor a los clientes de lo que los tratas a ellos. Recuerda: tu actitud es contagiosa, por lo que debes fijarte en la manera en la que actúas y trabajas cada día.

5. No puedes mantener la boca cerrada
A un joven emprendedor al que llamábamos Bob le encantaba compartir información confidencial sobre otras personas. En una sesión de cervezas después del trabajo, compartió algo que alguien de recursos humanos le contó sobre un colega que no estaba en la reunión. Lo que dijo de él era bastante desagradable. El empleado, considerado como un miembro productivo y valioso de la empresa, supo sobre la traición y dejó la empresa poco tiempo después.

No pienses que la confianza puede compartimentarse efectivamente. Si eres conocido por ser poco confiable en tu vida personal, pocas personas confiarán en ti en el terreno profesional. Y si la gente no confía en ti no se comprometerá contigo ni con tu negocio.


Pero nadie es un lector de mentes. Si quieres saber por qué tu equipo no está satisfecho, trabaja en construir confianza y en estar abierto a ambas, a las buenas y malas noticias. Pregúntales qué realmente piensan y lo más importante: escucha.

Etiquetas: [Lider]  [Liderazgo]  [Liderazgo 360]  [Maxwel]  [Tipos de Líder]  
Fecha Publicación: 2013-08-12T09:00:00.000+02:00
Lider 360
En su libro Líder de 360° John C. Maxwel dice “el 99% de todo liderazgo, no se da desde la cima, sino desde la zona intermedia de la organización”.

Por lo general las compañías u organizaciones poseen una sola persona a cargo o un líder. Te has preguntado ¿Qué puedes hacer tú, si quieres dirigir, crear algún impacto o contribuir en algo si no eres esa persona?


Básicamente este libro define que los líderes 360° influyen en las personas de cada área de la organización, al ayudar a otros, se ayudan a sí mismos.

Cualquier persona con habilidades de liderazgo puede ser un líder 360°, basta que quiera esforzarse en algo, mejorando y desarrollando su influencia con las personas a su alrededor. Lo mejor de todo es que lo puede hacer desde cualquier lugar de la compañía, no necesariamente tiene que ser el director o el jefe.

Maxwell dice que debemos olvidar el mito de “No puedo dirigir si no estoy en la cima”. Y en su libro “Desarrolle el líder que está en usted” nos muestra una escala a través de la que podemos ubicar el nivel de liderazgoen el cual nos encontramos. Te invito a identificar cuál es tu tipo de liderazgo según el escritor:

5. Personalidad: la gente lo sigue por lo que usted es y lo que representa. Líderes que se ha dedicado al desarrollo de las personas.

4. Desarrollo de personas: las personas lo siguen por lo que usted ha hecho por ellas. Reproducción, desarrollo de otros líderes. Este es el nivel más importante.

3. Producción: las personas lo siguen por lo que usted ha hecho por la organización, aquí las personas perciben el éxito.

2. Permiso: las personas lo siguen por así lo desean. Las personas lo seguirán mas allá de su cargo de autoridad.

1. Derechos: las personas lo siguen porque tienen que hacerlo. Su influencia no irá más allá del límite de su cargo.

El liderazgo es muy dinámico, y debe ganarse desde la posición en donde uno se encuentra, tratando de aumentar el nivel de influencia, escalando posiciones, valorando a las personas, tratándolas con respeto y no solo por el trabajo que hacen, sino porque usted en realidad se preocupa por ellos.

Influir en otros es cuestión de disposición, de habilidad. Maxwel indica que el liderazgo es una decisión, no un lugar donde nos sentamos. No importa donde estés, puedes marcar la diferencia y no necesitas estar en la pico para aprender a dirigir.


Ser un buen líder es un proceso de aprendizaje que dura toda la vida.

Fuente: Inspirulina
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Fecha Publicación: 2013-07-29T09:00:00.000+02:00
estilos directivos
¿Qué clase de jefe tengo? Existen 6 tipos distintos de estilos directivos de gestión  y conocerlos es fundamental.  ¿Por qué? Porque si conocemos el estilo de liderazgo de nuestro superior podremos conocer sus motivaciones, sus aspiraciones y usar esta información en nuestro beneficio. Así que… ¿qué estilo directivo usa tu jefe?


El estilo coercitivo en la gestión empresarial


Un jefe coercitivo es un líder rígido e inflexible. Cuando se usa este estilo el líder opta por dar muchas órdenes directas sin ofrecer a sus subordinados la oportunidad de expresar sus ideas y opiniones.
Este líder no sólo no opta por el sistema de recompensas sino que, además, se centra en criticar y castigar los fallos generados por las desobediencias. Por tanto, la motivación del equipo se resiente enormemente ante la imposibilidad por parte de los empleados de percibir que gracias a su trabajo se están alcanzando los objetivos empresariales.
Por lo general se trata del estilo de gestión menos efectivo pero… puede ser el recomendado en situaciones de crisis cuando es necesario mostrar autoridad y los empleados necesitan órdenes claras y directas.

El estilo orientativo dentro de una empresa


Esta clase de liderazgo se centra en crear una visión y explicar a los trabajadores qué hay detrás de ella.  En este estilo de gestión sí que se tiene en cuenta la opinión y las  ideas de los trabajadores.
Respecto a los sistemas de recompensas, el estilo de gestión orientativo premia el buen rendimiento pero también penaliza los fallos. Los trabajadores entienden perfectamente qué es lo que se espera de ellos y son conscientes de su importancia en la organización, maximizando el compromiso hacia los objetivos.
Esta clase de gestión es eficaz en equipos en los que el líder es percibido como un experto en la materia capaz de establecer instrucciones y de motivar a los trabajadores.

El estilo de gestión afiliativo: lo importante son las personas


El líder afiliativo se caracteriza por fomentar lazos afectivos entre los trabajadores. La prioridad de este líder consiste en promover un ambiente agradable en la empresa descuidando aspectos como la dirección y la fijación de objetivos: lo prioritario son las personas.
Respecto al sistema de recompensas, este líder premia el buen desempeño pero es incapaz de castigar el malo para evitar confrontaciones.
Si bien este estilo puede ser efectivo en situaciones en las que haya un mal clima laboral y sea necesario generar armonía, por lo general esta clase de líder es totalmente ineficiente ante situaciones de crisis o en las que haya que penalizar el mal desempeño. A pesar de que pueda ser percibido como un líder débil, lo cierto en que en muchos casos este líder cosecha la lealtad de sus empleados.

El estilo  participativo, una gestión basada en la confianza


Este estilo de gestión se basa en la confianza en los trabajadores, por lo que sus opiniones e ideas son tenidas en cuenta buscando siempre el consenso. Este líder fomenta la confianza, el respeto y el compromiso del grupo.
Respecto al sistema de recompensas, este líder se centra en premiar el buen desempeño sin ser demasiado severo con el malo.
¿Cuándo será útil el estilo participativo? En aquellos casos en los que los miembros del equipo son competentes o en equipos en los que es necesario un mayor nivel de coordinación. Sin embargo son muy comunes reuniones interminables en las que se suele aplazar la toma de decisiones difíciles.

El estilo imitativo: dirige dando ejemplo

Nada más estimulante que comprobar que tu jefe se implica en el trabajo predicando con el ejemplo. En el estilo de gestión imitativo el líder marca unos objetivos elevados y los ejemplifica tomando como estándares la rapidez y la capacidad.
Ante los problemas, opta por resolverlos él mismo sin contribuir al desarrollo del empleado. Sin embargo, esto puede convertirse en un problema para la empresa ante  situaciones en los que el líder sea incapaz de atender todo el trabajo personalmente.

Y por último, el estilo capacitador

En esta última clase de estilo de gestión, el líder ayuda a sus trabajadores a conocer sus propias fortalezas y debilidades. Ofrece autonomía al equipo para que marque sus propios objetivos proporcionando orientación al trabajador para fomentar su desarrollo profesional.
Esta clase de estilo directivo es muy eficaz en el caso de contar con empleados ambiciosos, motivados y dispuestos a tomar decisiones asumiendo riesgos.

Conclusiones:

Ahora que ya conocemos todos los estilos de gestión la pregunta es inevitable: ¿Cuál es el mejor de todos? Sin embargo como hemos visto todos los estilos son aptos para unas determinadas circunstancias y totalmente ineficientes para otras.
Un buen líder será aquel capaz de adaptar su estilo de gestión a las circunstancias de cada situación concreta para alcanzar así el máximo desempeño de su equipo.
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Fecha Publicación: 2013-07-22T09:00:00.000+02:00
lider introvertido
Una tercera parte de la población mundial es extrovertida. Pero, ¿qué ocurre con las dos terceras partes restantes? Descubre que ellos también pueden ser buenos líderes.

Uno de los desafíos más importantes cuando decidimos dar el salto y convertirnos en emprendedores, es ver qué necesitamos para tener lo que se denomina normalmente “madera de líder“. Para ello, muchas veces buscamos en las librerías títulos como los siguientes: 10 pasos para convertirte en un buen jefe, Las claves del liderazgo, u obras similares.

Por: Angela Bernardo Think Big 

Y no es por denostar ninguno de estos títulos, pero siempre existe la duda sobre si realmente funcionan, o a veces proporcionan más bien consejos que han de seguirse con un poco de sentido.

En el caso de que aceptemos que podemos forjar en buena medida nuestro carácter, ¿cuáles serían las claves que deberíamos tener en cuenta? Muchas veces, cuando pensamos en grandes líderes de la política, la economía u otras áreas, nuestra imaginación nos lleva a pensar en personas con una gran capacidad para mantener relaciones fluidas con otros individuos, ser extrovertidos y abiertos.

Resulta en cierta manera lógico que nuestra mente tenga este “perfil psicológico de liderazgo”, ya que tanto para cerrar negociaciones como para establecer colaboraciones, solemos pensar en figuras no reservadas, sino más bien en personas que se explayen hablando y no tengan precisamente un carácter tímido.

¿Existen ejecutivos introvertidos?

La respuesta parece ser que sí. En un artículo publicado en El Economista, se confirmaba que el 40% de los ejecutivos se consideraban personas introvertidas. Algo que parece chocante, desde luego, con la concepción clásica que solemos tener de la figura del liderazgo.

Pero lo cierto es que personas como Bill Gates, fundador de Microsoft, o el mismísimo Warren Buffett, se habían considerado en alguna ocasión como “personas introvertidas”. ¿Cómo llegaron hasta la cima del éxito de los negocios si tenían un carácter tímido? ¿Tuvieron que transformar su personalidad para llegar tan alto?

Ese planteamiento es el que tiene Susan Cain, abogada y consultora especializada, que se describe como “introvertida” a pesar de haber estado trabajando en Wall Street. Según su planteamiento, Cain construyó un personaje más allá de sí misma, que hacía todo lo que ella no podía o quería: hablar en público, llevar negociaciones o gestionar equipos de manera directa.

Tras varios años de trabajo en la que se convirtió en una afamada especialista en su campo, Cain decidió escribir un libro sobre las personas tímidas y su relación en los puestos laborales. En esta obra, Cain explica que al menos una tercera parte de la población mundial ha de considerarse extrovertida. Un porcentaje realmente alto, tanto de compañeros de trabajo como de muchos de nuestros familiares. Están ahí. Convivimos con ellos. Incluso puede que una de esas personas seamos nosotros mismos.

¿Las personas introvertidas son mejores líderes?

Obviamente la respuesta no es sencilla, y como estamos ante un peligro enorme de caer en una absurda generalización, podríamos recurrir a Jarabe de Palo, y contestar: “Depende”. Está claro que existirán buenos líderesque sean personas sociables y extrovertidas, y gente que gestione mejor a pesar de tener un mayor grado de timidez.

Sin embargo, es importante destacar que, como explica Susan Cain en la charla TEDx, la mayor parte de publicidad que se realiza acerca del liderazgo, gira en torno a la alta capacidad de sociabilidad. Pero, ¿qué ocurre con los menos extrovertidos? ¿Qué características aportan en los ambientes de trabajo y en la gestión de equipos?

1. Podríamos decir, por una parte, que el hecho de ser reservados aporta un plus en cuanto a la toma de decisiones. En otras palabras, suelen reflexionar mucho más antes de actuar y examinan de manera minuciosa todos los detalles. Esto hace que no se tomen decisiones “en caliente”, por lo que es posible que los líderes más introvertidos prefieran no tomar riesgos innecesarios.

2. Por otra parte, este tipo de personas suelen transmitir calma a sus equipos. Como decíamos antes, no es bueno generalizar, y cada persona es un mundo, pero normalmente, el hecho de analizar en detalle los asuntos, hace que los equipos de trabajo no se sientan bajo la presión “del riesgo” y de las “decisiones aleatorias”. En otras palabras, es posible que afrontemos un ambiente laboral más pausado (que no quiere decir que no vivamos en un mundo frenético, como posiblemente le ocurriría a Cain en sus años en Wal Street).

3. Por último, la soledad que caracteriza a los más tímidos es el último detalle que pondremos hoy sobre la mesa. Y es que no hay una única forma de afrontar y asumir el liderazgo. Cada cual mantiene su propio estilo, y por cierto, depende bastante de cada persona. No hay dos líderesiguales, como no hay dos personas iguales. La timidez y la soledad de un jefe puede ayudar a mantener a los equipos de manera más reflexiva y calmada.


No significa que estemos ante ambientes de trabajo mediocres o parados. Simplemente nos encontramos ante ambientes distintos, que en ningún caso deberíamos menospreciar. Como decíamos al principio, en muchos casos el emprendedor se hace, no nace, por lo que forjar un carácter personal único es necesario para dejar marca.

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Fecha Publicación: 2013-07-15T09:00:00.000+02:00
No importa cuál sea tu estilo para dirigir un negocio, existen ciertas cosas que los líderesmás exitosos hacen todos los días.

Por Gwen Moran

Olvida la imagen del típico líder abotonado en un traje cris, caminando con paso decidido portando un maletín de piel en la mano. Hoy en día, los líderessobresalientes vienen en todos los tamaños y formas. Puede ser una estudiante de mercadotecnia vestida con jeans que dirige su propia y exitosa empresa de e-commerce; o el canoso y descalzo Steve Jobs presentando un nuevo dispositivo en una importante conferencia de la industria.

“Nuestro estudio demuestra que lo que realmente importa es que los líderes sean capaces de crear entusiasmo, de empoderar a las personas, generar confianza e inspirar a la gente que los rodea”, dice Peter Handal, director de Dale Carnegie Training, una firma de entrenamiento en liderazgo.

A pesar de lo diferente que son los líderesactuales, existen ciertas cosas que los mejores líderes hacen todos los días. Aquí Handal comparte estas cinco claves para un liderazgo efectivo:

1. Enfrenta retos

Los grandes líderes son lo suficientemente valientes para enfrentar situaciones retadoras y lidiar con ellas con honestidad. Ya sea superar algún obstáculo en la empresa o batallar por llevar a un empleado hacia el buen camino, los líderes efectivos aceptan estos retos abiertamente. Tener comunicación regular con tu equipo, informarlos de las buenas y malas noticias, así como la manera en que la empresa está reaccionando ante estos retos hará que los empleados sientan que confiaste en ellos y que no tendrán sorpresas desagradables.

“El chisme en la máquina de café  es generalmente 10 veces peor que la realidad”, dice Handal. “Los empleados necesitan ver a sus líderes allá afuera, confrontando la realidad”.

2. Gana confianza

Los empleados son más leales y entusiastas cuando sienten que trabajan en un ambiente dirigido por personas en las que confían. Es posible construir esa confianza de diversas maneras; la primera es mostrando a los empleados que te importan, dice Handal. Demuestra interés en tus empleados más allá de la oficina. Deja que tus empleados sepan que estás interesado en su éxito y discute con ellos sus caminos profesionales regularmente.

Cuando un empleado comete un error no los reprimas o corrijas con enojo. En lugar, calmadamente explica la situación y por qué su comportamiento y acciones no fueron correctas, así como lo que esperas de ellos en el futuro. Cuando las personas saben que no vas a regañarlas y que tienes buenas intenciones, confiarán en ti.

3. Sé auténtico

Si no eres un traje, no intentes serlo. Los empleados y cualquier otra persona relacionada con tu empresa podrá notar si estás fingiendo ser algo que no eres, dice Handal. Eso puede hacerlos cuestionarse qué más en ti es falso. ¿Tienes una pasión por los zapatos de moda? Póntelos. ¿Eres un buen presentador y te gusta contar chistes? Hazlos reír. Usa tus fortalezas y características de personalidad para desarrollar tu estilo de liderazgo único.

4. Gana el respeto

Cuando te conduces de manera ética y ejemplificas las cualidades que quieres ver en los demás te ganas el respeto de aquellos que te rodean. Los líderes que son percibidos como que no “pregonan con el ejemplo” normalmente no llegan demasiado lejos.

Esto contribuye a que los empleados sientan orgullo por la empresa, algo esencial para conseguir su lealtad. Asimismo, los consumidores estarán menos dispuestos a hacer negocios con una empresa si no respetan sus valores o liderazgo.

5. Mantente curioso

Los buenos líderes se conservan intelectualmente curiosos y tienen un compromiso permanente con el aprendizaje. Son inquisitivos y siempre están buscando nuevas ideas e información. Handal dice que los mejores líderesentienden que la innovación puede surgir de diferentes lugares y constantemente buscan conocimiento o personas que puedan darles una ventaja.


“Los líderes más exitosos que conozco son personas verdaderamente curiosas. Están interesados en las cosas alrededor de ellos, y eso contribuye a su visión”, afirma Handal.

Etiquetas: [Equipo]  [Kennedy]  [Lecciones]  [Lider]  [Liderazgo]  
Fecha Publicación: 2013-06-17T09:00:00.000+02:00
La vida de Estados Unidos estaba conmocionada, era el 22 de noviembre de 1963. A las 12:30 horas, la persona más importante de este país desfilaba por las calles más importantes de Texas; en medio del bullicio, los disparos se dejaron escuchar. El presidente John F. Kenndy había sido atacado tras una visita política al estado. Media hora después, los medios daban la noticia: el presidente había muerto.
Nunca se había visto un fenómeno parecido en ese país, la gente lloraba impactada mientras escuchaba la noticia por la radio o la televisión, su líder más representativo había muerto. Para muchos especialistas, la muerte de John F. Kennedy ocurrió en el momento y espacio adecuados para la historia de EU y resultan indiscutibles su carisma y liderazgo para gobernar.
Reconocido como el segundo mejor presidente de este país, sólo por detrás de Washington, John F. Kennedy dejó un legado que ha sido motivo de estudio y tema de publicación para muchos especialistas: su liderazgo.
¿Cuáles fueron los principios que inspiraron el estilo de poder de este personaje? ¿Cuáles fueron sus claves de éxito?  En su libro “El liderazgo a través de la historia”, Nacho Soriano, conferencista e historiador nos habla sobre cuáles fueron los principios que impulsaron la reputación e historia de este personaje que bien podrías analizar para implementarlo en tu propio liderazgo y en tu negocio.
Las diez claves para ser un buen líder, de John Fitzgerald Kennedy
1.- Sentido de Pertenencia. Orgulloso de ser estadounidense y de pertenecer a una de las familias más polémicas de ese país, John F. Kennedy era el representativo de un hijo amado y responsable.
Para un buen líder, sentirse identificado con su organización y sentir que pertenece a ella y su cultura organizacional, es primordial para caminar en un solo sentido. De esta forma las ambiciones profesionales del líder irán de la mano con las ambiciones productivas de la empresa.
2.- Independencia. Su historia política fue polémica desde sus inicios. Sabía que depender de un partido lo marcaría por toda su historia, al analizar los contras de esta decisión, este personaje decidió financiar, por sí solo, su primera campaña política. Estos aires de independencia lo marcaron como un personaje político diferente a lo que estaba acostumbrada la sociedad demócrata.
Un buen líder va encaminado con los objetivos organizacionales, pero siempre tendrá marcada su personalidad y carisma, esto es fundamental para imponer su figura.
3.- Cautela. Para John F. Kennedy las formas eran lo primero. Su figura pública cautivó la visión de toda una nación gracias, en mayor parte, al reflejo de una prensa anonadada. Años después de su fallecimiento, las historias turbias de la familia presidencial se dieron a conocer, sin embargo, el poder de liderazgoque había dejado fue más fuerte que aquellas historias.
Un líder debe ser cauteloso con sus colaboradores, clientes, proveedores y socios. La vida profesional debe estar por encima de la personal a la hora de hablar de negocios, para un buen líder, es importante separar estas dos personalidades sin dejar de ser humano.
4.- Comunicación. Para muchos fue el momento decisivo para colocarse en la Casa Blanca. El debate presidencial antes de las elecciones fue fundamental para crear una conexión con su gente. De acuerdo con Soriano, su capacidad de oratoria y no verbal (mirada directa a la cámara, actitud con energía y confianza) derrotaron a su contrincante Nixon.
La comunicación es fundamental en una compañía, la retroalimentación constante y efectiva debe de existir en todos los rangos, de esta forma, la visión de la organización será transmitida a todos sus integrantes.
5.- Trabajo en equipo. “Un hombre inteligente, lo es, porque se rodea de gente más inteligente que él” comentó Kennedy en algún momento de su vida política. Para este líder, rodearse de gente preparada era la clave para encontrar la solución a los problemas.
En una organización, la preparación constante de sus colaboradores asegura el éxito de la empresa. Para expertos en temas de RRHH, el trabajo en equipo es primordial para la toma correcta de decisiones.
6.- Preparación. El trigésimo quinto presidente de EU era reconocido por sus amplios conocimientos, su capacidad de aprendizaje y su postura galante. Era una persona que se empapaba de información y que sabía decir lo correcto en el momento adecuado.
Para la formación de un buen líder, la preparación continua es fundamental. Sabe lo que sucede dentro y fuera de su empresa dará inmensas ventajas en la competencia del mercado.
7.- Innovación. Así de sencillo, sin Kennedy el hombre no hubiera llegado a la luna. Desde sus inicios como presidente, la idea de crear una potencia tecnológica que rebasara a Rusia (país que llevaba la batuta científica en la tecnología del espacio) dominó en su mente.
“Primero, creo que esta nación debe asumir como meta el lograr que un hombre vaya a la Luna y regrese a salvo a la Tierra antes del fin de esta década. Ningún otro proyecto individual será tan impresionante para la humanidad ni más importante que los viajes de largo alcance al espacio; y ninguno será tan difícil y costoso de conseguir”.
En la actualidad, la innovación es la clave para que una empresa sobresalga de las demás, puedes tener grandes expectativas de mercado, pero si cuentas con ese punto diferenciador, el éxito está asegurado.
8.- Serenidad. Con sólo tres años en el poder, este personaje puso temas sobre la mesa que ningún presidente había tocado hasta ese momento y pasó por situaciones extremas de tensión militar. El peligro de desatar una Guerra Nuclear durante la crisis de los misiles afloró su temple para manejar situaciones extremas.
En una organización, la serenidad de sus líderes a pesar de las adversidades crea confianza y tranquilidad con sus colaboradores, lo que desencadena en compromiso y productividad.
9.- Sentido del humor. “No cabemos todos en el refugio de la Casa Blanca, por lo que tendremos que buscar entre todos otra solución”, comentó durante una reunión con su gabinete para hablar sobre la crisis de los misiles.
Muchos expertos aseguran que todo depende de la personalidad del personaje, sin embargo, el carisma también es una actitud que puede ser alcanzable. Para los líderes en las organizaciones, ambas son fundamentales para identificarse con su gente.
10.- Humildad. Para distintos autores, esta característica fue fundamental para construir la imagen que hasta estos momentos impone. Su sencillez ante los medios, su trato directo con la gente hicieron de este personaje algo legendario. Para un líder, es una cualidad que debe estar en su lista para perfeccionar.

Fuente: Altonivel
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Fecha Publicación: 2013-06-10T09:00:00.000+02:00
Los líderes que, a nivel global, muestran una combinación de estilos de liderazgodemasiado rígida, desmotivan a los empleados y obstaculizan el desempeño organizacional, según un nuevo estudio de la consultora de gestión global, Hay Group. El estudio se basa en un análisis de 95.000 líderes en más de 2.200 organizaciones de todo el mundo.

Mientras que un buen líder es flexible y capaz de adaptarse a cada situación, un tercio (36% ) de los dirigentes ha aprendido sólo a mostrar un estilo de liderazgo, en comparación con una cuarta parte (26%) que es capaz de adoptar uno o más estilos, según el contexto.

Como resultado, los entornos de trabajo en todo el mundo están sufriendo, en más de la mitad de los casos (55%), líderesque crean climas desmotivantes. Por el contrario, sólo el 19% de los líderes están fomentando lugares de trabajo de alto rendimiento.

Por zonas, los líderes en EMEA (Europa, Oriente Medio y África) son los menos flexibles, y sólo uno de cada cinco (22%) es capaz de utilizar la combinación recomendada por la consultora de cuatro o más estilos de liderazgo. En consecuencia, casi tres quintas partes (57%) están creando climas desmotivantes.

Además, dos tercios (66%) de los líderesasiáticos crean climas desmotivadores, siendo así la segunda peor región del mundo en este sentido, donde sólo una cuarta parte (24%) ha dominado cuatro o más estilos de liderazgo.

En el otro extremo, los líderesnorteamericanos crean los ambientes más positivos de trabajo, y aún así, todavía hay margen de mejora. Menos de la mitad (49%) de los trabajadores afirman que el clima organizacional es desalentador.

Ruth Malloy, directora general mundial de Liderazgo y Talento de Hay Group, afirma que el comportamiento de un líder es el factor más importante que influye en el trabajo en equipo. “El buen liderazgo tiene poder para dar energía, involucrar y motivar al personal a hacer un esfuerzo extra para su organización. En cambio, la falta de liderazgo tendrá el efecto opuesto, creando un ambiente desalentador que conduce con el tiempo a la alta rotación de personal y las frecuentes ausencias”.

“En momentos en que las organizaciones de todo el mundo están buscando cómo mejorar el rendimiento y obtener lo mejor de su gente, es preocupante descubrir cómo los líderes políticos no están creando los climas que sus países necesitan para prosperar”, añade Malloy.


En Europa abunda el estilo “simplemente hazlo”
A medida que la crisis de la eurozona continúa y la incertidumbre económica prevalece, los líderes europeos se están quedando atrás mostrando mayoritariamente un estilo coercitivo del liderazgo. Caracterizado por una actitud de “just do it”, el líder coercitivo toma el control, la instrucción y la gestión de los empleados.

Aunque hace años era un estilo poco frecuente en la región, ahora es el dominante en más de un tercio (31%) de los líderes, en comparación con el 23% en América del Norte y 24% en la región del Pacífico. Así pues, resulta que sólo el 17% de los líderesde Europa son capaces de crear un entorno de alto rendimiento para sus empleados.

“Aunque es eficaz en tiempos crisis, un exceso de confianza en el estilo de liderazgo coercitivo es insostenible en el largo plazo, erosionando la innovación y la creatividad”, explica Malloy. “En lugar de eso, los líderes deberían centrarse en el desarrollo de una combinación de estilos que uniera el afiliativo, participativo y capacitador, a fin de ayudar a mejorar los resultados de negocio a largo plazo”, añade Malloy.

Tormenta en Asia y América Latina, sol en Norteamérica
En los mercados emergentes el estilo coercitivo sigue estando muy presente, con alrededor de la mitad de los líderesde Asia y América del Sur (48% y 60% respectivamente), citándolo como su estilo dominante.

Por su parte, las organizaciones norteamericanas son las que obtienen mejores resultados, ya que una tercera parte (37%) de los líderes consiguen la creación de un clima energizante.

Con el estilo Orientativo dominante (47%), la investigación de Hay Group sitúa a los líderes de América del Norte en una buena posición, como ejemplo para su equipo en el largo plazo.

Sin embargo, a pesar de los líderesnorteamericanos generan climas más positivos que en otras partes del mundo, todavía hay una necesidad de cambio: casi la mitad (49%) siguen creando climas desmotivantes.

Es un cuadro similar se sitúa la región del Pacífico. Con tan sólo una cuarta parte (23%) de los líderes de la región dominando cuatro o más estilos de liderazgo, no es sorprendente que más de la mitad (52%) de los líderesestén creando climas desmotivantes.

Según Ruth Malloy, “cada estilo tiene su momento y cada uno puede ser eficaz en diferentes circunstancias. De la misma manera que un golfista utiliza una serie de palos, los líderes tienen que utilizar múltiples enfoques y ser capaces de adaptarse a cada miembro del equipo o situación empresarial. De este modo, “los mejores líderes adaptan su combinación de estilos más adecuada para cada momento y situación. Cuanto más amplia es la gama de estilos utilizada, más probable será que consigan crear un clima de alto rendimiento”, concluye Malloy.


Lo más importante es que los estilos de liderazgo pueden ser medidos y desarrollados, por lo que cada vez más compañías están poniéndose manos a la obra para alcanzar climas energizantes capaces de generar resultados.